åldersdiskriminering är ett problem i sverige.

Den första januari i fjol skärptes bestämmelserna i diskrimineringslagen.

– En välkommen förändring, säger Anna Svärdemo Alander, Chief Legal Counsel på Randstad.

De nya bestämmelserna i diskrimineringslagen är tydliga. Som arbetsgivare är du hädanefter skyldig att kontinuerligt och med aktiva åtgärder “arbeta förebyggande och främjande för att motverka diskriminering och jobba för allas lika rättigheter och möjligheter”. Den stora skillnaden består i att det inte längre räcker med ett policydokument, utan “arbetet ska vara en ständigt pågående process”.

en komplex fråga

Anna Svärdemo Alander, Chief Legal Counsel på Randstad, välkomnar de nya bestämmelserna, som hon menar visar att man förstått vad som krävs för att få en mer jämställd arbetsmarknad.

– Alla diskrimineringsfrågor är svåra frågor och behöver angripas på ett sätt som svarar mot dess komplexitet. För att komma till bukt med diskriminering krävs långsiktiga åtgärder som bygger på en grundlig undersökning och kartläggning av problemet, analys och reflektion, samt utvärdering. De nya bestämmelserna visar att man förstått det.

kunskapsbrist

Åldersdiskriminering är en fråga som får förhållandevis lite uppmärksamhet i media, trots att det är ett utbrett problem i Sverige. Enligt Svärdemo Alander är det ett exempel på ett område där man som arbetsgivare behöver arbeta proaktivt genom utbildning, eftersom diskrimineringen ofta sker på grund av kunskapsbrist. I utbildningsprogrammen på arbetsplatsen bör man föra en levande diskussion om det här, säger hon.

– Det finns en lag och den ska följas, men man måste också vara medveten om hur diskriminering fungerar och verkar. Åldersdiskriminering reproduceras genom strukturer och normer som kan vara djupt rotade i våra beteenden. Om åtgärderna mot diskriminering leder till att vi blir medvetna om dessa, så kan det också betraktas som ett upplysningsprojekt.

finns inget som heter överkvalificerad

Kunskapsbristen kan ta sig direkt konkreta uttryck. Ett exempel på det är begreppet “överkvalificerad”. Trots att det inte finns något begrepp som heter “överkvalificerad”, är det ett fenomen som återkommer i rekryteringssammanhang. Att bli bortvald ur en rekryteringsprocess därför att du i förhållande till övriga sökande har väldigt lång erfarenhet eller därför att du innehaft högre tjänster tidigare är inte tillåtet.

– Om du är den mest lämpade kandidaten utifrån kompetens har du också rätt att gå vidare i processen. Trots att lagen är tydlig här kan vi se att överkvalifikation är något som praktiseras, säger Svärdemo Alander.

Ett annat exempel kan vara att arbetsgivare söker kandidater som ska passa in i den övriga arbetsstyrkan. Det är inte ovanligt att man i kravprofilen anger vad man anser är ett lämpligt åldersspann på den sökande kandidaten, och motiverar det med att övriga i teamet är i samma ålder.

– Även det är diskriminerande. Ålder är och ska vara irrelevant i varje rekryteringsprocess. Men samtidigt ser vi också en del av lösningen här. Genom att arbeta medvetet med utformandet av kravprofiler kan diskriminering motverkas. 

– Att juridiskt säkerställa kravprofiler och använda sig av standardiserade intervjumallar, så långt det är möjligt, är en konkret åtgärd att ta till. Liksom att anonymisera ansökningar så långt in i processen som det är möjligt. Dock bör man komma ihåg att det krävs ett mer grundligt arbete för att verkligen komma åt problemet. 

Precis som de nya bestämmelserna säger behöver åtgärderna föregås av en utredning. Fakta ljuger inte, menar Svärdemo Alander, och de utgör därför en stabil grund för analys.

– Som arbetsgivare kan man bryta ned arbetsplatsen i siffror. Hur ser arbetsstyrkan ut i termer av kön, etnicitet, ålder och så vidare. Att vidta åtgärder utifrån en analys av de faktiska siffrorna och följa upp dessa med utvärderingar är vad som kommer att krävas för att nå en förändring. 

starka incitament

Trots att studier visar att åldersdiskrimineringen är utbredd i Sverige, är Svärdemo Alander försiktigt positiv inför framtiden, eftersom det också finns starka incitament för företagen att sträva efter en mer rättvis rekrytering. 

– Vi saknar kompetens på flera områden i Sverige och behöver därför försäkra oss om att vi praktiserar rekryteringsprocesser som på bästa sätt tar tillvara på den kompetens som finns i landet. Vi vet också att mångfald skapar värden som högre kvalitet i beslutsfattande, mer motiverade medarbetare, starkare employer brand, och i förlängningen en ökad lönsamhet. En rekrytering utifrån mångfald är alltså en effektiv rekrytering. Det finns alltså massor att vinna här. 

– Inom Randstad och Randstad Risesmart arbetar vi aktivt med att bekämpa åldersdiskriminering via vår kompetensbaserade och normkritiska rekryteringsprocess där vi också lägger stor vikt vid att arbeta sida vid sida med våra fackliga parters för att uppnå en hållbar och inkluderande arbetsmarknad, avslutar Svärdemo Alander.

Om du vill veta mer hur vi kan hjälpa dig att säkerställa en mångfaldsfrämjande rekryteringsprocess kan du ladda ner vår guide där vi beskriver alla delar i rekryteringsprocessen och hur vi metodiskt arbetar för att säkerställa att vi tänker utifrån ett kompetensbaserat och likabehandlade perspektiv från början till slut.