de mest efterfrågade specialistkompetenserna inom ekonomi 2018.

Controllers, rådgivare och IT-ekonomer blir allt mer eftertraktade när enklare tjänster automatiseras. Arbetsgivare behöver tänka nytt för att attrahera och behålla flyttbenägna kandidater.

Det händer grejer i ekonomibranschen. Digitalisering, big data och automatiseringar sätter sin prägel på såväl kompetensförsörjning som anställningsformer. Detta samtidigt som en ung generation kandidater lämnar universiteten, med nya kunskaper, krav och förväntningar på arbetslivet. I Sverige har vi också en stor grupp utlandsfödda som väntar på att få ta sig in på arbetsmarknaden.   

När den nya tekniken standardiseras i företagen ställs nya kompetenskrav på medarbetarna. IT-kompetens parad med traditionella kunskaper inom finans och redovisning blir allt mer eftertraktade på arbetsmarknaden. Idag kan man arbeta framåtriktat med större datamängder. Stora bolag, som till exempel Ericsson och Mölnlycke Health Care, ligger i framkant vad gäller utveckling inom digitalisering, analytics och big data. Det gör att efterfrågan på ekonomer som förstår och behärskar gränslandet mellan ekonomi och IT växer. Den trenden är redan stark och mycket talar för att den kommer fortsätta att vara det.

enklare tjänster försvinner

Digitaliseringen av ekonomisektorn leder också till ökad automation. Delar av redovisning, fakurahantering och andra administrativa tjänster, som tidigare krävde analogt och inte sällan monotont arbete, kan nu hanteras av datorprogram. En konsekvens av det är att företagen istället efterfrågar specialistkompetens inom analys och rådgivning.

Oavsett hur effektiva och avancerade datorsystemen blir måste någon tolka och dra slutsatser från siffrorna. När de enkla tjänsterna försvinner ökar därför efterfrågan på controllers och analytiker. Samma sak gäller för rådgivare.

högre krav på social kompetens

Den teknologiska utvecklingen driver inte bara fram nya kompetenskrav, den ställer även andra krav på egenskaper och förmågor hos kandidaterna. Om det förra idealet i branschen var den noggranne byråkraten, är motsvarigheten idag snarare en kommunikativ, analytisk person med stark social kompetens.

flyttbenägna kandidater

Den förhållandevis långa högkonjunkturen har gjort ekonomisektorn till kandidaternas marknad. Kandidaterna är mycket väl medvetna om det, och kan man enkelt byta arbetsgivare kan man också ställa högre krav på lön och förmåner. Det är inte heller lika självklart att vara företaget troget i tuffa tider, om du vet att du lätt kan ta anställning på ett mer attraktivt bolag.

Den yngre generationen har inte heller samma behov av trygghet och fasta anställningar då digitaliseringen till viss del har drivit fram nya anställningsformer och vi kan se hur allt yngre kandidater väljer att starta eget. Att vara sin egen är naturligtvis förenat med en viss risk, men den yngre generationen ser snarare en frihet än osäkerhet. Det här kan komma att ställa andra krav på företagen framöver. Att erbjuda attraktiva tjänster med stor frihet och flexibilitet blir en förutsättning för att kunna konkurrerar om kandidaterna.

employer branding

Ekonomer är inte branschberoende på samma sätt som exempelvis ingenjörer, vilket gör att de kan röra sig väldigt fritt på arbetsmarknaden. Företagen behöver därför arbeta aktivt för att både attrahera och behålla de främsta kandidaterna.

Arbetsgivare behöver arbeta mer medvetet för att göra arbetsplatsen attraktiv för unga kandidater och fokusera mer på sina arbetsgivarvarumärken. Unga vill idag jobba på en arbetsplats som representerar deras värderingar, som kan erbjuda spännande och varierande arbetsuppgifter, och som kan hjälpa dem att utvecklas. De bolag som inte kan göra det kommer få det tufft framöver.

Ett sätt att hitta kandidater är att tänka nytt när det gäller att utforma kravprofiler. Istället för att leta enbart efter kompetens kan man se till den potential kandidaten har. På så vis ökar man antalet relevanta kandidater och kan lätta på konkurrensen med andra arbetsgivare. Och förutsättningarna för detta har aldrig varit bättre. De personlighets- och begåvningstester, som mer eller mindre är standard inom rekrytering, visar just vad en kandidat är förmögen att göra och vilken inställning och motivation han eller hon har.

lätta på språkkraven

Ett annat sätt att komma i kontakt med en större kandidatpool är att lätta på språkkraven. Det finns idag en ökande del av befolkningen som inte talar svenska, men som har just den kompetens som arbetsmarknaden efterfrågar.

Vi har många nyanlända med hög utbildning som trots kompetensbrist står utanför arbetsmarknaden. Här kan man som företag utmana sig själv och fråga sig om flytande svenska verkligen är nödvändigt på den globaliserade arbetsmarknad som vi idag närmar oss mer och mer, eller om man kan ta fram program där de lär sig språket parallellt med arbetet.