de senaste hr-trenderna i tillverkningsindustrin.

Tillverkningsindustrin drabbades, som många andra branscher, hårt av pandemins konsekvenser. Nästan över en natt inträdde myndighetsbeslutade nedstängningar, det blev allt svårare utmaningar i leveranskedjan och förändrade konsumentkrav.

Utöver dessa problem hanterade tillverkningsindustrin redan en kompetensbrist som startade långt innan covid-19. I en Deloitte-studie från 2018 förutspår man t.ex. att över 2 miljoner tjänster i tillverkningssektorn kan komma att stå otillsatta 2028.

I takt med att pandemin förvärrades tvingades många tillverkningsföretag världen över att stänga ned till följd av karantänsregler eller stor frånvaro. Detta resulterade i en kraftig minskning av produktionen, bl.a. bland brittiska tillverkningsföretag, vars sammantagna produktion minskade med 10 % under 2020.

Den stora frågan är nu: hur snabbt kan tillverkningsindustrin återhämta sig?

framtidsutsikter för tillverkningsindustrin

Även när förhållandena under sista kvartalet 2020 började återgå till det normala var det mindre än tre fjärdedelar av ledarna inom tillverkningsindustrin som såg ljust på sitt företags framtid, enligt National Association of Manufacturers (NAM) kvartalsvisa enkätundersökning om tillverkningsföretagens framtidsutsikter.

Vissa experter har ansett att det skulle ta åratal för tillverkningsindustrin att återhämta sig, men så verkar inte bli fallet. Redan ett halvår in på 2021 fanns indikationer på att produktionen skulle komma att överstiga de nivåer som rådde före pandemin redan i slutet av 2021.

Det ser faktiskt så bra ut att Moody’s Investors Services har uppgraderat sin globala prognos för tillverkningsindustrin från negativ till stabil, samtidigt som de brittiska prognoserna för produktionstillväxten justerats upp från 3,9 % till 7,8 %. Vidare visar Q2 2021-upplagan av NAM:s kvartalsvisa enkät om branschens framtidsutsikter att 90 % av tillverkarna nu ser optimistiskt på sitt företags framtid.

de mest eftertraktade kompetenserna i tillverkningsindustrin

När produktionen i tillverkningsindustrin ökar kommer efterfrågan på kvalificerad arbetskraft också att göra det. Här är några av de yrkeskategorier där efterfrågan är som störst:

• maskinoperatörer
• produktionsarbetare
• truckförare
• kvalitetskontrollanter
• produktionsledare

de senaste HR-trenderna inom tillverkning

Vi befinner oss i ett läge där arbetsgivarna i tillverkningsbranschen gör sig redo att bygga upp sin personalstyrka på en postpandemisk arbetsmarknad. Nu är rätta tillfället att se över företagets strategier och metoder för rekrytering. För att underlätta processen har vi sammanställt en lista över de fem viktigaste HR-trenderna i tillverkningsindustrin.

Hinner du inte läsa hela inlägget? Vi har sammanställt alla HR-trender i en rapport som du kan ladda ner här.

arbetstagarnas förväntningar har förändrats

Konsumenternas krav var inte det enda som ökade under pandemin – det gjorde också arbetstagarnas förväntningar, särskilt avseende distansarbete. Under pandemin tvingades arbetsgivarna att söka lösningar för distans- eller åtminstone hybridarbete. När effekterna av covid-19 nu börjar avta är arbetstagarna inte beredda att gå tillbaka till de förhållanden som rådde före pandemin.

Lyckligtvis finns det definitivt många fördelar med distans- och hybridarbete, som:

• 74 % av arbetstagarna medger att sannolikheten att de lämnar det företag de arbetar på minskar om de får möjlighet att jobba hemifrån
• 77 % av distansarbetarna anser att de är mer produktiva när de arbetar hemifrån
• 73 % av de anställda uppger att distansarbete har underlättat för dem att balansera jobb och privatliv

Även om fördelarna för medarbetarna är relativt uppenbara framstår det kanske inte som möjligt att göra distansarbete till ett permanent alternativ inom tillverkningsindustrin. När allt kommer omkring är ju tillverkningsarbetet till sin natur praktiskt. Du bör emellertid överväga varje roll i personalstyrkan för sig – för vissa medarbetare kan distansarbete vara möjligt.

lösningar

1. gör arbetsbedömningar

Innan du helt avskriver distansarbete som en möjlighet bör du ta dig tid att göra en heltäckande bedömning av de olika arbetsuppgifterna. Granska noga varje roll inom företaget och fastställ vilka kompetenser och uppgifter som kan omvandlas till distansarbete. Kan exempelvis en av företagets specialiserade ingenjörer hantera vissa uppgifter på distans, och på så sätt övervaka flera anläggningar samtidigt?

2. utveckla processer för realtidsövervakning

Trots att medarbetarna i allt större utsträckning vill kunna jobba på distans visar studier att endast 46 % av tillverkningsföretagen har kapacitet för distansövervakning. Sådan teknik är avgörande för att distansarbete ska vara möjligt. Oavsett om det är produktion, resultat eller maskinhälsa som övervakas måste distansarbetare har tillgång till realtidsdata för att kunna fatta välgrundade beslut.

3. erbjud flexibel schemaläggning

Dagens arbetstagare vill ha flexibilitet på arbetsplatsen. Enligt 2021 års upplaga av vår rapport Employer Brand Research rankar arbetstagarna en sund balans mellan jobb och privatliv som den tredje viktigaste faktorn när de väljer arbetsgivare. Arbetsgivarna måste hitta sätt att öka flexibiliteten, särskilt för de roller där distansarbete inte är möjligt. Det kan göras t.ex. med strategier som komprimerade skift, flexibla skiftalternativ eller möjlighet till deltidsarbete.

Arbetsgivarna måste hitta sätt att öka flexibiliteten, särskilt för de roller där distansarbete inte är möjligt. Det kan göras t.ex. med strategier som komprimerade skift, flexibla skiftalternativ eller möjlighet till deltidsarbete.

fortsatt efterfrågan på digital kompetens

Tillverkningsindustrin har förlitat sig på digital teknik i decennier. Ändå tycks covid-19-pandemin få många företag att avsevärt öka sina investeringar i ny teknik. Detta illustreras av SAP-direktören George Kubes svar på frågan varför tillverkningsföretagen är så angelägna om att utöka den digitala teknikens tillämpningsområde och göra den snabbare:

”Det är faktiskt covid-19-krisen som driver på digitaliseringen för oss, eftersom den ökar vårt behov av att vara virtuella och mer digitala i allt vi gör.”

I takt med att efterfrågan på teknik ökar i tillverkningsindustrin kommer också efterfrågan på kvalificerad arbetskraft att göra det. Tyvärr kan den växande kompetensbristen komma att påverka många tillverkningsföretag negativt.

• 80 % av de brittiska tillverkningsföretagen inser att kompetensbristen kan sätta käppar i hjulet för deras digitaliseringssatsningar
• enligt en studie från Deloitte kan kompetensbristen komma att få ekonomiska konsekvenser motsvarande 2,5 biljoner dollar enbart i USA
• att rekrytera tillverkningsmedarebetare är idag 36 % svårare än det var så sent som 2018, vilket delvis beror på ökad efterfrågan på digital kompetens

lösningar

1. gör en kompetensbedömning

Det första steget mot att hitta de kvalificerade medarbetare du behöver är att fastställa exakt vilken typ av kompetens ditt företag har behov av, nu och i framtiden. Ta dig tid att göra en omfattande kompetensbedömning där du identifierar exakt vilka kompetenser varje jobb kräver samt försöker förutse vilka kompetenser företaget kommer att behöva de kommande åren.

2. bygg en pipeline för kontinuerlig kompetensförsörjning

Det viktigaste du kan göra för att motverka den växande kompetensbristen är att agera proaktivt nu. En HR-partner kan hjälpa dig att börja bygga upp en talangpool för de olika rollerna i företaget. Det är också viktigt att du använder strategier som medarbetarrekommendationer och marknadsföring i sociala medier för att hitta passiva kandidater som uppfyller era kriterier.

3. erbjud attraktiva löner och förmåner

Enligt vår studie Randstad Employer Brand Research är attraktiva löner och förmåner en av de faktorer som väger tyngst för kandidater när de väljer arbetsgivare. Se till att era löner ligger i linje med de som erbjuds i branschen i stort. Annars kommer du att få allt svårare att attrahera kvalificerade medarbetare i takt med att bristen på arbetskraft ökar.

kompetensutveckling och omskolning är en nödvändighet

Redan innan pandemin bröt ut hade 81 % av de brittiska tillverkningsföretagen svårt att hitta medarbetare, och 77 % av de amerikanska var oroade över den växande kompetensbristen. I ett läge där kompetensbristen kommer att kvarstå för överskådlig framtid och konkurrensen på arbetsmarknaden bli allt hårdare har många arbetsgivare insett att de inte kan förlita sig enbart på att rekrytera nya medarbetare för att tillgodose företagets behov av kvalificerade medarbetare.

Dessa arbetsgivare flyttar fokus för sina satsningar till att kompetensutveckla och behålla sin befintliga personal. Faktum är att vi idag ser större satsningar än någonsin på utbildning av de befintliga medarbetarna, bl.a. i följande företag:

• Amazon: investerar 700 miljoner dollar i kompetensutveckling
• Home Depot: investerar 50 miljoner dollar i utbildningsprogram
• Microsoft: har åtagit sig att erbjuda 25 miljoner medarbetare kompetensutveckling

Dessa företag må ligga steget före, men studier om kompetensutveckling och omskolning visar att 86 % av de brittiska tillverkarna och minst 70 % av de amerikanska redan har planer på att öka utbildningsutbudet för att förbereda sin befintliga personal för framtidens arbete.

lösningar

1. förbättrade onboarding-processer

Det är avgörande att nyanställda får alla de verktyg, resurser och färdigheter som krävs för att lyckas i jobbet. Därför bör alla medarbetare delta i utbildning redan från första dagen på jobbet. Om ditt företag saknar strukturerad introduktionsprocess för nya medarbetare är det dags att utveckla en sådan nu. Försäkra dig också om att alla nyanställda har en tydlig bild av de olika utbildnings- och karriärutvecklingsmöjligheter som erbjuds på ditt företag.

2. tydlig karriärutvecklingsplan

Studier visar att en av fem anställda lämnar sitt jobb till följd av bristande karriärutvecklingsmöjligheter. I ett läge där tillgången till kvalificerad arbetskraft är avgörande är det oerhört viktigt att ditt företag har en karriärutvecklingsplan som hjälper era bästa medarbetare att nå sin fulla potential. Planen ska publiceras tydligt och alla medarbetare ska veta vilka utbildningsmöjligheter som står till buds och hur man går till väga för att ta del av dem. En sådan plan kan inte bara bidra till att de bäst kvalificerade medarbetarna stannar i organisationen, utan också till att personalstyrkan förvärvar de kompetenser som företaget behöver.

3. omskolningsmöjligheter

Medan kompetensutveckling kan hjälpa dina medarbetare att klättra på karriärstegen handlar omskolning om att kunna röra sig horisontellt i företaget. En befordran är inte i normalfallet slutresultatet av omskolning. Omskolning används snarare för att hjälpa medarbetarna att förvärva den kompetens som behövs för att förbli attraktiv på arbetsmarknaden i framtiden. Om medarbetarna exempelvis erbjuds kurser som ger digitala färdigheter eller truckkort får de en chans att skaffa sig den kompetens som behövs för att kunna fortsätta jobba på golvet när företaget automatiseras alltmer.

åldrande arbetskraft

Arbetskraftens åldrande har länge varit ett bekymmer för många arbetsgivare, särskilt i tillverkningsindustrin där man måste hitta ett sätt att leva upp till produktionskraven trots att tillgången på arbetskraft minskar. Om ditt företag ännu inte har känt av effekterna av att arbetskraften blir allt äldre så kommer ni snart att göra det.

År 2030 ...

• fyller de första ur baby boom-generationen 85
• fyller de första ur generation X 65
• fyller de första ur millenniegenerationen 50.

Ännu mer alarmerande är det att de som är 60 år eller äldre enligt en prognos från World Economic Forum kommer att bli dubbelt så många i åtminstone 12 globala ekonomier, inklusive Storbritannien, Tyskland, USA, Brasilien, Japan, Kina, Kanada och Mexiko.

Naturligtvis innebär detta att tillverkningsföretag världen över måste vidta åtgärder för att förbättra sina strategier för att rekrytera och behålla personal, men också att de måste ta vara på de äldre medarbetarnas kompetens och erfarenhet innan de går i pension.

lösningar

1. horisontella jobbmöjligheter

Tänk på att alla äldre medarbetare inte vill gå i pension vid en viss ålder. Samtidigt klarar de kanske inte sin nuvarande roll om den ställer krav på hårt fysiskt arbete. Fundera över om du kan erbjuda möjlighet att byta till ett annat jobb på samma nivå i företaget. På så sätt kan du behålla kompetenta äldre medarbetare i roller som är mindre fysiskt krävande. Exempelvis kan du kanske ge äldre maskinoperatörer utbildning i att köra maskiner som är mer komplexa, men mindre fysiskt krävande. Med en sådan insats kan du behålla dessa medarbetares kompetens och erfarenhet längre.

2. mentorskap

Medarbetare som jobbat länge på företaget är ofta de bästa mentorerna för nyanställda och yngre medarbetare. De vet ju när allt kommer omkring mer om företaget och dess prestationer än de flesta andra och har ofta arbetat i flera olika roller i organisationen. Faktum är att de besitter en erfarenhet som är unik och inte går att hitta någon annanstans. Var dock noga med att inte exploatera äldre medarbetares kunskaper. Arbeta istället tillsammans med dem och erbjud en plattform där de kan dela med sig av sina kunskaper och färdigheter.

3. digital utbildning

Underskatta inte äldre medarbetares förmågor. Med rätt utbildning kan många fortsätta arbeta långt efter den vanliga pensionsåldern. Tänk på de äldre medarbetarna när du utformar dina utbildningsprogram. Inkludera dem i förändringen och erbjud dem möjligheter att lära sig de digitala färdigheter som dagens arbetsplatser kräver.

efterlevnad inom hälsa och säkerhet

När covid-19 började spridas och verksamheter världen över stängde ned höll många tillverkningsföretag ut och fortsatte producera i nivå med konsumenternas krav. Produktionsmedarbetare sågs plötsligt som en avgörande yrkesgrupp och tvingades lösa svåra hälso- och säkerhetsproblem för att hålla produktionen igång.

Effekterna av den globala pandemin har nu börjat avta, men arbetstagarna har inte glömt de farliga arbetsförhållanden som de ställdes inför. Dessutom har deras uppfattning om vad som är en säker arbetsmiljö förändrats drastiskt. Om tillverkningsföretagen vill kunna tillsätta tjänster även i framtiden måste de alltså erbjuda en arbetsmiljö där hälsa och säkerhet står i fokus.

Som tur är verkar arbetstagarna övertygade om att deras arbetsgivare kan leva upp till det kravet. Enligt en färsk studie kände visserligen 54 % av de amerikanska arbetstagarna oro inför att återgå till arbetsplatsen efter pandemin, men 71 % av dem var också övertygade om att deras arbetsgivare kunde erbjuda säkra arbetsförhållanden.

Det är avgörande för ditt företag att ni kan leva upp till dessa förväntningar och skapa en säker, sund arbetsmiljö i pandemins kölvatten.

lösningar

1. säkerhetsutbildning

Att satsa på utbildning är bland det viktigaste du kan göra för att åstadkomma en säker arbetsplats, särskilt i spåren efter pandemin. Arbetstagarna bör inte bara utbildas i olika pandemirelaterade säkerhetsåtgärder, såsom god handhygien och social distansering, utan också upplysas om varför dessa åtgärder fungerar för att skydda arbetskraften som helhet. Det är avgörande att företagets ledare, inklusive förmän och mellanchefer, följer alla nya säkerhetsåtgärder som införs. Medarbetare som ser att ledningen tar säkerhetsåtgärderna på allvar är mer benägna att acceptera det merarbete som åtgärderna kan medföra.

2. öppenhet

Att införa säkerhetsprotokoll är meningslöst om du inte informerar medarbetarna om dina insatser. Genom regelbundna möten och nyhetsbrev kan du hålla medarbetarna uppdaterade om nya myndighetsregleringar och informera dem om vilka åtgärder företaget har vidtagit för att följa de nya reglerna. Information kan räcka långt när det gäller att minska oron för covid-19 på arbetsplatsen och öka medarbetarnas förtroende för att du kan hålla arbetsmiljön säker.

3. möjlighet till flexarbete

Flexibel schemaläggning är inte alltid det enklaste i tillverkningsindustrin, men det är av allt att döma en nödvändighet, åtminstone den närmaste framtiden. För att skapa en säker arbetsmiljö måste arbetsgivarna vara beredda på frånvaro och ledighet till följd av sjukdom eller familjeangelägenheter kopplade till covid-19. Det är bäst att redan nu förbereda sig för ökade störningar, t.ex. genom att börja korsutbilda medarbetarna.

Är dessa trender och lösningar relevanta för de frågor du står inför på personalområdet? Vi har sammanfattat HR-trenderna inom tillverkningsindustrin i en rapport som du kan ha till hands som referensmaterial när du navigerar i det osäkra marknadslandskap som pandemin lämnat efter sig.