rekrytering efter krisen: vad kommer att förändras?

Covid-19 har fått en rad kortsiktiga effekter på HR och rekrytering, men kan också komma att påverka på längre sikt, något som chefer och företagsledare måste förbereda sig på.

Många företag världen över fokuserar just nu på att hantera de omedelbara följderna av covid-19 för den verksamhet de bedriver. På HR-avdelningarna är man upptagen med de mest akuta utmaningarna, så som hur man ska åstadkomma en säker återgång till arbetsplatsen eller fylla luckor i personalstyrkan.

Men det är viktigt att också se bortom dessa kortsiktiga prioriteringar, och överväga den mer bestående inverkan som pandemin kan ha haft på rekrytering och andra HR-aktiviteter. Vilka permanenta förändringar kan vi vänta oss när arbetsgivare och världen i stort långsamt återhämtar sig från krisen?

ökad digital rekrytering

I och med reglerna om social distansering och andra begränsningar som covid-19 gett upphov till har många rekryteringsprocesser redan digitaliserats, mer eller mindre av nödvändighet. Trots att övergången till digital rekrytering har varit påtvingad är det inte omöjligt att många arbetsgivare nu har upptäckt att dessa metoder både fungerar och har stora fördelar.

Modern teknik öppnar upp för en rad möjligheter att på distans interagera med kandidater, bedöma deras lämplighet för en viss tjänst och föra dem vidare i rekryteringsprocessen på ett så effektivt sätt som möjligt.

Videointervjuer kan t.ex. vara ett snabbare, enklare och billigare alternativ än vanliga intervjuer, inte bara för arbetsgivaren utan också för kandidaterna. Det ger dessutom andra fördelar, t.ex. att både intervjuare och intervjuperson kan gå tillbaka till en inspelad intervju och se den igen, eller att en kandidat kan lämna sina svar i olika format, t.ex. ljud eller video.

Andra metoder som bygger på ny teknik, t.ex. virtuella rekryteringsevenemang och automatiserad referenskontroll, får också allt större betydelse.

Personlig interaktion och möten ansikte mot ansikte förblir viktiga inslag i rekryteringsprocessen. Samtidigt är det sannolikt att de företag som nu har börjat dra nytta av det allra senaste inom modern rekryteringsteknik kommer att fortsätta använda dessa lösningar i framtiden.

mer distansarbete

Distansarbete blev allt vanligare redan före covid-19-pandemin. Undersökningar från FlexJobs och Global Workplace Analytics visade på en 159-procentig ökning av distansarbetet i USA mellan 2005 och 2017.

I en annan studie, genomförd av International Workplace Group, uppgav över hälften (53 %) av de svarande att de prioriterade möjligheten att välja var man ska arbeta högre än vikten av att arbeta för ett prestigefyllt företag.

Och det är inte bara på kandidatsidan som åsikterna om distansarbete förändras. Enligt PwC:s undersökning COVID-19 CFO Pulse var det i juni endast 26 % av ekonomicheferna som förväntade sig produktivitetsförluster till följd av övergången till distansarbete, jämfört med 45 % två månader tidigare.

Mer än hälften (52 %) av de svarande uppgav att de kommer att försöka förbättra villkoren för distansarbete och göra det till ett permanent alternativ för medarbetarna.

När det gäller rekrytering kan organisationer som använder distansrekrytering som ett centralt inslag i sitt värdeerbjudande till de anställda (EVP) väcka större intresse bland kvalificerade kandidater.

större användning av tillfällig arbetskraft

Covid-19-krisen har riktat ljuset mot en av de viktigaste fördelarna med tillfällig arbetskraft: att omedelbart kunna få tillgång till erkänt duktiga, erfarna medarbetare när behovet är som störst. I tider av fluktuerande efterfrågan eller när den permanenta personalens kapacitet inte räcker till (på grund av sjukfrånvaro eller av andra skäl), kan tillfällig bemanning vara lösningen.

En dedikerad HR-partner kan hjälpa dig att hitta den personal du behöver med kort varsel, tack vare kunskap om den lokala arbetsmarknaden och tillgång till pålitliga talangpooler.

Du kan också använda verktyg för bemanningsplanering som gör det lättare att med kort varsel ta in personal tillfälligt eller på projektbasis. På så sätt kan du försäkra dig om att du har tillgång till den arbetskraft du behöver samtidigt som du undviker de kostnader och den komplexitet som en permanent rekrytering medför.

Denna typ av verktyg har visat sig vara särskilt användbara under de extraordinära omständigheter som rått under covid-19-pandemin, men de kommer att tjäna viktiga syften för många arbetsgivare även efter krisen.

större omsorg och mer kommunikation

Hotet mot människors fysiska hälsa är inte det enda hälsoproblem som pandemin orsakat. Psykisk ohälsa i form av stress, oro och depressioner är också ett stort bekymmer.

Detta är högst relevant för arbetsgivare som vill ta hand om sin personal och hjälpa människor skydda sin hälsa på lång sikt.

Forskning ledd av Kataloniens öppna universitet har visat att två tredjedelar av invånarna i Spanien (67 %) och nästan sex av tio medborgare i Storbritannien (57 %) och Italien (59 %) har känt sig nedstämda, deprimerade eller uppgivna inför framtiden någon gång under krisen.

Det finns många åtgärder arbetsgivare kan vidta för att främja medarbetarnas psykiska hälsa, t.ex. att erbjuda ekonomisk hjälp i form av sjukförmåner. Bara möjligheten att prata med kollegor och chefer om sådant som bekymrar en kan också vara till stort stöd.

Precis som när det gäller distansarbete kan du när du rekryterar nya medarbetare framhålla sådana här aspekter som delar av ert EVP, och på så sätt locka starka kandidater och stärka företagets arbetsgivarvarumärke.

Om virtuell- och onlinerekrytering är viktiga HR-prioriteringar för dig under 2020 ska du läsa Randstads guide med metoder som hjälper dig lyckas på just det området.