så kan people analytics förbättra rekryteringsresultaten.

Vilken roll spelar people analytics i din nuvarande talent acquisition-strategi? Om data och analysverktyg inte redan är en del av varje steg i er rekryteringsprocess kan företaget få svårt att tillsätta lediga tjänster med de rätta kandidaterna, givet hur ansträngd arbetsmarknaden är idag. I ett läge där 77 % av företagsledarna globalt kopplar tillväxt till förmågan att attrahera och behålla de bästa kandidaterna kan ineffektiva rekryteringsmetoder vara ett stort hinder för framgång.

Vad är people analytics? Kort sagt är det en process för insamling och analys av data om din personalstyrka som används för att fatta välgrundade affärsbeslut. Varför är people analytics så viktigt? Studier visar att 70 % av de organisationer som investerar i people analytics gör det för att förbättra affärsresultaten. Om du letar efter sätt att förbättra företagets resultat kan people analytics vara en del av svaret.

Den här typen av analysdata ger de insikter en organisation behöver för att fatta en mängd olika affärsbeslut. I vår guide fokuserar vi på hur people analytics kan användas för förbättra företagets rekryteringsinsatser

exempel på hur people analytics kan förbättra rekryteringsresultaten

Kandidatanalys är ett område inom  av people analytics där fokus ligger på rekryteringsdata. Kandidatanlys  skapar värde i alla faser av rekryteringsprocessen och berikar dina rekryteringsmetoder på ett antal olika sätt. Här går vi igenom några av dem. 

identifiera rätt kandidater 

Mot bakgrund av den rådande arbetskraftsbristen räcker det inte längre att använda jobbportaler för att attrahera de rätta kandidaterna. Istället måste ni vända er till både aktiva och passiva kandidater. 

Kandidatanalys kan hjälpa dig att nå dessa kandidater genom att du skaffar dig en förståelse för deras onlinebeteenden. Tillbringar dina idealkandidater t.ex. mycket tid på sociala medieplattformar som Facebook, Twitter eller LinkedIn eller föredrar de forum som t.ex. Reddit? När du vet var på nätet dina målkandidater tillbringar mest tid kan du göra mer riktade försök att attrahera de sökande du helst vill nå.

öka engagemanget bland kandidaterna

Att ta reda på var du kan nå dina idealkandidater är bara första steget i sourcingprocessen. Du måste också få dessa potentiella kandidater att inleda och slutföra ansökningsprocessen. Här kan du ta hjälp av kandidatanalys för att få en bättre förståelse av vad som motiverar kandidaterna att söka efter nya anställningsmöjligheter. Vidare är det känt att ett större engagemang från kandidaterna under rekryteringsprocessen ökar andelen som tackar ja till ett jobberbjudande.

Stort engagemang hos befintliga medarbetare är också viktigt för att attrahera nya talanger. När allt kommer omkring vill toppkandidaterna inte arbeta för företag där medarbetarna inte är engagerade. Använd kandidatanalys för att mäta engagemanget på arbetsplatsen och identifiera faktorer som hämmar engagemanget. Med hjälp av dessa insikter kan du sedan bygga upp ett starkt medarbetarengagemang som stärker ditt arbetsgivarvarumärke.

anställa den som passar bäst för jobbet

I en färsk studie medger 88 % av företagsledarna globalt att de har onormalt hög personalomsättning. Att ersätta en anställd kostar i genomsnitt drygt 20 % av den anställdes årslön, så hög personalomsättning kan vara förödande för budgeten. Det är alltså viktigare än någonsin att anställa personer som är rätt för jobbet och rätt för sin blivande chef.

Med traditionella rekryteringsmetoder finns en risk att besluten påverkas av fördomar. Studier visar att intervjuare fattar beslut om en kandidat på mindre än 7 minuter. Att på så kort tid avgöra om en person passar för ett jobb är svårt, för att inte säga omöjligt.

Lyckligtvis kan kandidatanalys minimera effekterna av förutfattade meningar i rekryteringsprocessen genom att förse företagsledare med realtidsfakta och analysdata så att de kan fatta sunda beslut. Det här betyder dock inte att du ska ta bort den mänskliga aspekten ur rekryteringen. För att kunna rekrytera den person som passar bäst för jobbet och den anställande chefen måste du tvärtom kombinera teknik och mänskliga perspektiv.

öka andelen ja-svar

Det sista du vill är att en kandidat som genomgått hela rekryteringsprocessen och som du vill anställa tackar nej till jobbet. Det kostar både tid och resurser, och du riskerar att tappa andra intressanta kandidater som varit tänkta för tjänsten.

Visst kan du försöka förhandla genom att erbjuda högre lön, men det är inte säkert att det faller väl ut. Dagens arbetstagare värdesätter nämligen inte endast en hög lön. En trevlig arbetsmiljö, intressanta arbetsuppgifter och balans mellan jobb och fritid är alla faktorer som arbetstagare i Sverige  prioriterar högre än hög lön och attraktiva förmåner.

Eftersom ingen kandidat är den andra lik och alla har olika behov och förväntningar kan det vara svårt att utforma ett förmånspaket som passar allas önskemål. Däremot kan du, med hjälp av kandidatanalys, bygga upp ett konkurrenskraftigt förmånspaket som tilltalar just dina målkandidater. Din egen interna analysdata i kombination med en fullständig analys av era konkurrenter kan ge dig en tydligare bild av arbetstagarnas förväntningar utifrån specifik plats, roll eller bransch.

Med dessa aktuella analysdata som underlag kan du uppdatera förmånspaketen så att du vet att du erbjuder både en konkurrenskraftig lön och de rätta förmånerna. På så sätt kan du, trots den hårda konkurrensen på dagens arbetsmarknad, öka andelen som tackar ja till ett jobberbjudande från dig.

identifiera målkandidaterna

Varje företag har medarbetare som de värderar högt. Med hjälp av kandidatanalys kan du fastställa vilka egenskaper och förmågor dessa medarbetare har gemensamt. När du vet det kan du skräddarsy annonser, jobbeskrivningar och rekryteringsmetoder så att du riktar in dig på sökande med liknande kvaliteter.

Exempelvis kanske din analysdata visar att de bästa skiftledarna har befordrats från vissa specifika roller på instegsnivå i företaget. Dessa data kan då ge en fingervisning om vilka egenskaper och kvaliteter du bör leta efter när du rekryterar till instegsrollerna.

minska omedvetna fördomar

Studier visar att många arbetstagare världen över vill jobba för företag vars personalstyrka präglas av mångfald. Enligt en studie letar nästan hälften av alla arbetssökande ur millenniegenerationen aktivt efter arbetsplatser präglade av mångfald. Mångfald på arbetsplatsen är attraktivt för dessa kandidater och kan också ge bättre resultat och mer innovation inom företaget. Om allt för många av medarbetarna tänker och reagerar på samma sätt kan bristen på kreativitet och innovation hämma prestationerna och produktiviteten.

Att åstadkomma mångfald i personalstyrkan är dock inte så lätt som det kan verka. Omedvetna fördomar påverkar alltför ofta rekryteringsbesluten i företag som saknar strategier för att bekämpa problemet. Det som krävs är en sourcingstrategi med inriktning mot kandidater från olika platser, av olika kön och med olika bakgrund samt ett sätt att kommunicera som lockar dessa kandidater att ansöka. Rekryteringsprocessen måste utformas för att eliminera snedvridning till följd av fördomar, och integrera kandidatanalys.

Kandidatanalys kan vara till hjälp på en mängd olika sätt. För det första kan du använda analysdata för att övertyga företaget om fördelarna med att bygga upp en mångfald i personalstyrkan. För det andra kan du identifiera områden där företaget har problem med mångfalden. Är det t.ex. så att ni inte når sökande ur vissa grupper? Står ostrukturerade intervjuer i vägen för rekryteringsbeslut som ökar mångfalden? Tackar kandidater som skulle öka mångfalden nej till jobberbjudanden?

Slutligen kan du använda kandidatanalys för att utveckla och implementera rekryteringsstrategier som löser dessa problem. Behöver du nya strategier för att hitta kandidater eller behöver företaget se över förmånspaketen så att de är tilltalande för en bredare grupp? 

Genom att integrera people analytics i rekryteringsprocessen ger du anställande chefer möjlighet att fatta datadrivna beslut istället för att bara gå på magkänsla.

effektivisera rekryteringsprocessen

Dagens hårda konkurrens på arbetsmarknaden innebär att det aldrig varit viktigare att ha en effektiv rekryteringsprocess. Utan en sådan riskerar du att gå miste om ditt förstahandsval bland kandidaterna för att du inte får ut jobberbjudandet i tid. Använd kandidatanalys för att identifiera faktorer som kan sinka rekryteringsprocessen. Är ansökningsprocessen för lång? Är det något som hindrar dig från att snabbt och effektivt gå igenom ansökningarna? Eller är det ett ineffektivt sätt att kontrollera referenser som förlänger tiden till anställning?

När du har identifierat potentiella problemområden i rekryteringsprocessen, försöker du hitta sätt att effektivisera dessa aspekter. Går det t.ex. att automatisera fler delar av processen för att öka takten? Om processen för referenstagning tar för lång tid kan du automatisera den med Randstads digitala lösningar för ändamålet. 

Genom att identifiera och åtgärda problem med hjälp av kandidatanalys kan företaget undvika att förlora toppkandidater under rekryteringsprocessens gång. Istället hinner du skicka ut ett jobberbjudande före konkurrenterna, och kan anställa ditt förstahandsval.

prognostisera för framtida kompetensbehov

Tack vare framstegen inom artificiell intelligens och maskininlärning kan people analytics användas för att förbättra företagets personalplanering. Genom att samla in, mäta och analysera personaldata kan organisationen bättre förutsäga sina framtida behov. Detta möjliggör strategisk personalplanering och kan förbättra rekryteringsresultaten.

People analytics kan hjälpa dig att identifiera kompetensluckor i personalstyrkan, förutsäga framtida kompetensbehov och ligga steget före när det gäller förändringar i arbetskraften. Din organisation är kanske bland de 80 % av företagen globalt som planerar att investera i ytterligare automatisering av arbetsplatsen. Det är en omställning som säkerligen kommer att förändra personalstrukturen. Eventuellt försvinner vissa jobb, samtidigt som nya kompetenser krävs. Kanske behöver du prioritera kompetensutveckling. Med people analytics kan du fastställa allt från framtida kompetensbehov till vilka medarbetare som passar perfekt för vidareutbildning.

Genom analys av medarbetardata kan du förutsäga framtida behov, få ett försprång gentemot konkurrenterna och förvärva och behålla den kompetens företaget behöver.

bästa praxis inom people analytics

När det gäller people analytics är säkerhet och efterlevnad ett måste. Precis som med andra data företaget hanterar måste du fastställa tydliga parametrar för vilken typ av data som samlas in, hur uppgifterna lagras och hanteras samt vem som har tillgång till dem. Det sista du vill är ju att någon obehörig ska komma åt medarbetarnas data. Försäkra dig också om att alla era metoder för insamling, lagring och analys av data följer reglerna i GDPR och gällande arbetsmarknadslagar.