allt du behöver veta om att utveckla ett attraktivt förmånspaket.

Med den pågående arbetskraftsbristen som drivs på av det som kallas för ”the great resignation”, en åldrande personalstyrka och förändringar i medarbetarnas förväntningar samt den växande kompetensbristen står dagens arbetsgivare under en enorm press för att locka kvalificerade kandidater och behålla sina medarbetare.

I årtionden har vi vetat att lön och personalförmåner är starka motivatorer för anställda att byta jobb. Vår senaste Randstad Employer Brand Research visar att 56% av svenskarna anser att lön och förmåner är ett av de viktigaste kriterierna vid valet av arbetsgivare. För att arbetsgivare ska förbli konkurrenskraftiga nog för att attrahera och behålla den kompetens de behöver måste de se till att erbjuda ett attraktivt förmånspaket.

Fortsätt läsa för att lära dig mer om förmånspaket och få tips för att skapa en strategi för hur ditt företag kan arbeta för att forma ett attraktivt erbjudande.

vad innefattar personalförmåner?

I grundläggande termer inkluderar personalförmåner en kombination av monetära och icke-monetära belöningar som arbetsgivare ger sina anställda i utbyte mot arbete, utöver lönen. 

Lönen i sig är givetvis en viktig del i det övergripande ersättningspaketet och är förmodligen det första många tänker på vad gäller just ersättning för utfört arbete. Detta gäller även för de arbetssökande. Enligt vår forskning var lön den näst främsta motivatorn för de som bytte jobb under 2021, efter trevlig arbetsmiljö. Lön kan inkludera mer enbart det som kallas för grundlön, och kan delas upp i dessa två distinkta komponenter:

• fasta löner: Fast lön är grundlönen som betalas till anställda, till exempel en timlön eller månadslön. Dessa är garanterade löner som anställda får varje vecka, varannan vecka eller varje månad.
• rörlig lön: Till skillnad från fast lön är rörlig lön inte nödvändigtvis en garanterad lön, utan den baseras snarare ofta på enskilda anställdas resultat eller företagets resultat som helhet. Denna typ av lön baseras inte på en fast tariff, utan beräknas utifrån en mängd olika variabler, såsom prestation och tjänsteår. Exempel på rörlig lön är dricks, provision, övertidslön, prestationslön, bonusar och aktieoptioner.

Vid beräkning av en medarbetares fulla lönepaket är det viktigt att inkludera hela det fasta lönebeloppet samt en uppskattad rörlig lön. Denna uppdelning ger anställda och kandidater en tydlig bild av hur mycket de kan förvänta sig att tjäna.

Å andra sidan är personalförmåner till anställda indirekta betalningar. Förmånerna inkluderar alla andra typer av monetära och icke-monetära belöningar som ges till anställda i utbyte mot deras arbete, exempelvis:

• pensionsplaner
• betald ledighet (inklusive föräldraledighet)
• transport och subventioner för hemmakontor
• betald utbildning
• fortbildning
• gratis luncher
• gratis eller rabatterade tjänster, till exempel gymmedlemskap
• sjukvårds-, tandvårds- och synvårdsförsäkring

De icke-monetära belöningarna glöms ofta bort, men är också en viktig del av belöningspaketet, till exempel:

• erkännandeprogram
• hybrida arbetsscheman
• flexibla arbetstider
• kompetensutveckling
• möjligheter till volontärarbete 

När du skapar ett komplett lön- och förmånspaket för anställda är det viktigt att ta hänsyn till en mängd olika faktorer, till exempel din övergripande strategi och företagets värderingar, företagets värdeerbjudande (employer value proposition) och vad dina anställda och potentiella medarbetare vill ha. Genom att fatta smarta beslut om hur du utformar ditt förmånspaket kan ditt företag positionera sig för att uppmärksammas av kandidater och locka nuvarande medarbetare att stanna.  

vikten av att ha en strategi för lön och personalfömåner 

Varför är det så viktigt att ha på plats en strategi för lön och förmåner? Utöver det faktum att dina medarbetare vill och måste få betalt, så utgör löner och förmåner en stor andel av företagets totala budget. För de flesta företag representerar arbetskraftskostnaderna allt från 15 % till 30 % av företagets budget, men dessa kostnader kan vara mycket högre för vissa företag. Därför är det helt enkelt meningsfullt att ha en strategi på plats för en kostnad som utgör nästan en tredjedel av budgeten.

För det andra är det inte så  enkelt att utforma ett lön- och förmånspaket för anställda som att bara sätta löner och lägga till ett par  förmåner. Att utveckla ett attraktivt förmånspaket kräver strategisk planering och att göra smarta val om vilka förmåner som ska och inte bör inkluderas i samband med löner. Att förstå vilken inverkan dessa val har på din organisation såväl som på din nuvarande och potentiella personal kan hjälpa dig att utveckla ett paket för att uppnå dina affärsmål.

fördelar med att ha ett attraktivt förmånspaket 

En strategisk plan för hur ditt företag ska arbeta med lön och förmåner erbjuder många fördelar, exempelvis:

• ger företaget en konkurrensfördel

Att ha ett omfattande förmånspaket för anställda kan ge ditt företag en konkurrensfördel genom att se till att det erbjuder de specifika löner och fördelar som kandidater i din bransch vill ha. Att kunna lyfta fram dessa förmånspaket på företagets karriärsida och i jobbannonser kan öka ditt företags potential att attrahera och förvärva topptalanger.

• bygger lojalitet

I en nyligen genomförd studie uppger 60 % av anställda som anser att deras arbetsgivare bryr sig om deras hälsoplan att de planerar stanna kvar på sitt nuvarande jobb under minst de kommande två till tre åren. Att erbjuda dina anställda de typer av förmåner som de verkligen vill ha kan räcka långt för att visa dem att företaget bryr sig. Över tid kan denna känsla av omsorg bygga upp lojalitet bland dina medarbetare och förbättra retentionsgraden.

• ökar produktiviteten

Forskning visar att anställda är 13 % mer produktiva när de är nöjda. Att skapa ett förmånspaket som fokuserar på anställdas fysiska, mentala och ekonomiska hälsa kan öka deras välbefinnande och även produktiviteten.

strategi för lön och förmåner

Ett tillvägagångssätt du kan överväga när du utvecklar din strategi för ett attraktivt erbjudande när det kommer till lön och förmåner är att avgöra om du vill vara:

• marknadsledande: Detta är en aggressiv strategi där arbetsgivarna beslutar sig för att sätta löner över normala marknadsnivåer. Att välja detta tillvägagångssätt kan ge ditt företag en konkurrensfördel och göra det lättare att attrahera kandidater. Du kan också erbjuda ett mindre omfattande förmånspaket eftersom lönerna är högre. Baksidan är att högre löner innebär högre personalkostnader.
• ligga efter marknaden: Att ligga efter på marknaden innebär att arbetsgivare sätter löner som är lägre än marknadens standardnivåer. Denna metod är vanlig praxis bland ideella organisationer, vilket kan locka sökande på grund av de välgörenhetstjänster de tillhandahåller. Risken med att sätta för långa löner är att företaget kan kämpa för att locka till sig och behålla personal. Med denna strategi är förmåner för anställda, såsom flexibla arbetsscheman och betald ledighet, ännu viktigare.
• möta marknaden: Att möta marknaden är det vanligaste alternativet och kräver att arbetsgivare sätter löner nära marknadsstandarden. Genom att välja detta alternativ kan företag upprätthålla konkurrenskraftiga löner samtidigt som de håller sig inom budgeten. Med denna typ av strategi blir förmåner ett extremt användbart verktyg för att attrahera och behålla medarbetare.

Tänk på att detta bara är ett sätt att titta på din lön- och förmånsstrategi. Det är också viktigt att överväga vilken typ av företag du vill vara, hur mycket du vill skilja dig från konkurrenterna och till vilken kostnad. 

Hur beräknas lön och förmåner till anställda?

Att beräkna lön för dina anställda börjar ofta med att fastställa ett löneintervall för varje befattning. Vanligtvis baserar arbetsgivare sina löneintervall på branschstandarder. De flesta arbetsgivare använder detaljerade löneundersökningar för att identifiera genomsnittliga löner för sina respektive branscher.

När ett löneintervall är på plats måste HR-teamen bestämma var den specifika lönen för varje anställd hamnar inom löneintervallet. Vanligtvis kommer arbetsgivare att titta på olika datapunkter, såsom specifika arbetsuppgifter, år av erfarenhet, nödvändiga kvalifikationer och plats när de fattar detta beslut.

Förmåner till anställda är lite svårare att beräkna per anställd. I de flesta fall lägger arbetsgivarna helt enkelt ihop alla kostnader kopplade till förmåner och dividerar med antalet anställda. Denna beräkning kan fungera som en grov uppskattning för att bestämma totala den ersättningskostnaden för varje anställd.

Kort sagt är det viktigt att kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner för att attrahera och behålla talanger. Det finns dock många andra förmåner som du kan erbjuda dina anställda utan att behöva öka dina personalkostnader.