Liksom många andra branscher drabbades byggbranschen hårt av pandemin. Många byggprojekt, även större sådana, bedömdes som icke-essentiella, och avbröts helt. Och även de företag som kunde fortsätta arbeta med sina projekt stod inför en rad utmaningar, såsom arbetskraftsbrist, tillfälliga nedstängningar till följd av smittspridning och störningar i leveranskedjan. Den sammantagna effekten av alla dessa faktorer blev att 6,5 miljoner arbetstillfällen i byggbranschen gick förlorade globalt och att produktionen sjönk med över 60 miljarder dollar.
När vi nu förhoppningsvis har lagt pandemins kulmen bakom oss spås byggbranschen en ljus framtid i globala prognoser. Siffrorna kan visserligen komma att påverkas av en rad olika faktorer, t.ex. ytterligare nedstängningar, men experter tror att byggbranschens produktion kommer att passera 2019 års nivåer i slutet av 2021. Byggbranschens tillväxttakt för 2021 ligger faktiskt på 5,2 %.
Vad som däremot inte är lika positivt är att många branscher, däribland byggsektorn, står inför ett enormt underskott på arbetskraft, med miljontals otillsatta tjänster världen över. Detta problem har visat sig vara ganska kostsamt för många byggföretag. I USA uppger 35 % av företagen i byggbranschen att de tvingats tacka nej till projekt till följd av personalbrist. Vidare visar studier från Storbritannien att företag i samtliga branscher har spenderat över 6,6 miljarder pund på att försöka avhjälpa kompetensbristen.
Ett byggföretag som vill förbli konkurrenskraftigt på den postpandemiska marknaden måste omedelbart vidta åtgärder för att förbättra sina rekryteringsmetoder och därmed säkerställa att de kan attrahera och behålla de kvalificerade medarbetare som företaget behöver.
Randstads team förstår den enorma press som arbetsgivare i byggbranschen står inför. Vi har därför sammanställt en lista med rekryteringstips för arbetsgivare inom byggbranschen som vill utveckla sina rekryteringsstrategier och bygga upp en personalstyrka för framtiden.
1. erbjud konkurrenskraftiga löner och förmåner
I den senaste upplagan av vår rapport Randstad Employer Brand Research rankade arbetstagarna återigen attraktiva löner som en av de viktigaste faktorerna för dem när de söker nya jobbmöjligheter. Arbetsgivare som vill förbli relevanta på dagens tuffa arbetsmarknad måste ta sig tid att utvärdera sina kompensationspaket och undersöka hur de står sig mot konkurrenternas. Här följer några tips på hur du kan gå tillväga för att utvärdera företagets kompensationspaket:
gör marknadsundersökningar
Covid-19-pandemin har förändrat löneläget i olika branscher och regioner. Kanske ser det inte ut att vara läge för löneförhöjningar just nu, men om du avstår från att höja lönerna kan det få avsevärda konsekvenser för ditt företags förmåga att attrahera de bästa talangerna. Den goda nyheten är att höjda löner, om du genomför det på rätt sätt, faktiskt kan leda till lägre kostnader, genom minskad personalomsättning och färre övertidstimmar.
Om det var ett tag sen ditt företag genomförde en marknadsundersökning för att avgöra hur ert löneerbjudande står sig mot konkurrenternas är det dags nu. Genom sådana undersökningar kan du fastställa det löneintervall som ni optimalt bör erbjuda för att förbli konkurrenskraftiga på dagens ansträngda arbetsmarknad. Vi på Randstad kan också hjälpa dig vidare i processen genom att tillhandahålla värdefulla insikter och data som företaget kan använda för att avgöra det rätta löneintervallet för varje enskild tjänst.
erbjud säkra arbetsförhållanden
Det är inte förvånande att dagens arbetstagare bekymrar sig för arbetsmiljön. Före pandemin var det främst säkerheten på byggarbetsplatserna som var viktig för byggnadsarbetarna, och de förväntade sig att arbetsgivarna skulle följa alla säkerhetsprotokoll. Den typen av säkerhet är fortfarande viktig, men dagens kandidater vill dessutom arbeta för företag som tar covid-19 på allvar genom att erbjuda personlig skyddsutrustning, tydliga förfaranden för screening och testning samt i mån av möjlighet extra försiktighetsåtgärder som utökade möjligheter att tvätta händerna och hålla avstånd.
2. förstå arbetstagarnas förändrade förväntningar
Arbetsgivare i byggbranschen kan förbättra sina rekryteringsresultat avsevärt genom en bättre förståelse för vad dagens kandidater vill ha. För det första måste man vara medveten om att kandidaternas behov och förväntningar har förändrats i och med pandemin. För det andra har den omfattande arbetskraftsbristen lett till hård konkurrens på arbetsmarknaden, vilket gör det viktigare än någonsin för arbetsgivarna att försöka uppfylla de nya förväntningarna, t.ex. gällande följande faktorer:
balans mellan jobb och fritid
Pandemin underströk hur viktig en sund balans mellan jobb och fritid faktiskt är för arbetstagarna, men också hur svårt det kan vara att uppnå den balansen. Till följd av de stressfaktorer som präglade 2020 söker många kandidater nu någon typ flexibilitet i arbetet, även i byggbranschen.
Eftersom byggnadsarbete är konkret och praktiskt till sin natur är det bara kontorspersonal och andra som arbetar utanför själva arbetsplatsen som kan erbjudas distansarbete. Emellertid finns det flera andra alternativ att överväga som arbetsgivare, såsom skilda arbetstider för olika delar av teamet, möjlighet till deltidsarbete eller extra betald ledighet. Det är viktigt att arbetsgivarna är beredda att tänka utanför ramarna och försöka hjälpa medarbetarna att uppnå den eftertraktade balansen mellan jobb och fritid.
anställningstrygghet
I och med att miljontals byggnadsarbetare tvingades gå ned i arbetstid eller förlorade sina jobb blev anställningstryggheten en viktig fråga. Arbetstagarna vill helt enkelt inte uppleva ett år till som 2020, där de utöver pandemins påfrestningar också ställdes inför ekonomiska bekymmer. Många är alltså på jakt på efter stabila, säkra jobb.
Byggarbetsgivarna har som tur är anledning att vara optimistiska om branschens framtid. Det är inte alla företag som lyckats ta sig tillbaka till samma nivå som före pandemin, men det finns starka indikationer på att byggmarknaden kommer att fortsätta växa under kommande år. Arbetsgivare bör ge både befintliga och potentiella medarbetare viss insyn i företaget, så att de kan se att det är stabilt.
karriärutveckling
Många kandidater letar också efter ett jobb med potential för karriärutveckling. Även om de flesta företag kan tänka sig att befordra medarbetare internt är det inte alla som har tydliga, lättillgängliga karriärutvecklingsprogram. Problemet är att dagens kandidater har ganska bra koll; upp till 75 % av dem gör research om det aktuella företaget innan de ens söker ett jobb. Om de här kandidaterna inte ser att ditt företag prioriterar karriärutveckling kanske de inte ansöker. Om företaget t.ex. erbjuder ett lärlingsprogram i samarbete med en lokal yrkesutbildningsinstitution bör ni lyfta det i jobbannonser och på karriärsidor.
Här är några exempel på vad du kan göra för att lyfta fram karriärutvecklingsmöjligheterna hos er:
- inför ett heltäckande karriärutvecklingsprogram med t.ex. mentorskap eller lärlingsutbildning som omfattar alla nivåer i företaget
- marknadsför företagets utbildningsprogram mot både befintliga och potentiella medarbetare genom att nämna det i nyhetsbrev, på intranät , i platsannonser och på sociala medier
- använd berättelser från medarbetare som utgångspunkt för ett samtal om utbildningsmöjligheterna inom företaget
3. bygg upp ett starkt employer brand
Det kan inte förnekas att byggbranschen i åratal har haft problem med sin image. I en färsk undersökning från National Association of Home Builders var det bara 3 % av de 2 000 amerikaner mellan 18 och 25 som tillfrågats som uppgav att de var intresserade av en karriär i byggbranschen. Och branschens imageproblem är inte begränsat till USA; i en liknande undersökning bland unga (mellan 16 och 18 år) i Storbritannien visade att endast 7 % var intresserade av arbete i byggbranschen. Byggföretag världen över måste nu satsa på att stärka sina arbetsgivarvarumärken och åstadkomma en attitydförändring hos dessa yngre arbetstagare. Det finns mycket ditt företag kan göra omedelbart för att börja bygga upp, alternativt förnya, ert employer brand. Här följer ett par exempel: .
utvärdera ert nuvarande employer brand
Även om ditt företag skulle sakna varumärkesstrategi har företaget utan tvivel ett rykte som arbetsgivare. Så länge ni saknar strategi är företaget dock utlämnat till vad tidigare och nuvarande medarbetare, nöjda som missnöjda, väljer att skriva på nätet.
Innan du kan vidta åtgärder för att justera ditt employer brand måste du göra en ärlig bedömning av var ni står idag. Det kan handla om allt från att läsa recensioner på nätet och göra exitintervjuer till att utföra medarbetarundersökningar eller intervjua viktiga aktörer inom företaget. Sammantaget bör ett sådant underlag ge en tydlig bild av hur medarbetare och potentiella kandidater ser på ditt företag som arbetsgivare, liksom indikationer på vilka områden som behöver förbättras.
utveckla ditt EVP
När du gjort en bedömning av arbetsgivarvarumärkets status är det dags att skapa ett unikt ett värdeerbjudande till medarbetarna, ett EVP (Employer Value Proposition). Enligt varumärkesexperten Richard Mosely kommunicerar ett EVP ”vad medarbetarna kan förvänta sig av en arbetsgivare och vad som i gengäld förväntas av dem” och ”ger befintliga och framtida medarbetare tydliga skäl att välja och att stanna kvar hos arbetsgivaren”.
Ett starkt EVP kan hjälpa dig att sticka ut i konkurrensen och utgöra ett värdefullt verktyg i rekryteringsprocessen. När företagets EVP väl är uppbyggt kan det tjäna som utgångspunkt för alla strategier avseende ert employer brand, vilket borgar för en viss nivå av konsekvens.
fokusera på medarbetarnas engagemang
Färska studier visar att högre medarbetarengagemang kan minska frånvaron, personalomsättningen och antalet säkerhetsöverträdelser samt ge bättre kvalitet och i slutändan högre vinst. Behöver du fler skäl att satsa på medarbetarengagemang? Det kan faktiskt hjälpa dig att stärka ert employer brand!
Medarbetarengagemang bör i själva verket prioriteras redan under rekryteringsprocessen. Som tur är finns det idag innovativa HR-tekniska verktyg som kan automatisera vissa rekryteringsuppgifter. Det kan t.ex. röra sig om automatiska e-postutskick i samband med olika steg i rekryteringsprocessen eller att ge kandidaterna möjlighet att boka intervjutider på nätet. Med HR-teknikens hjälp kan du också effektivisera anställnings- och introduktionsprocessen för en bättre kandidatupplevelse.
När personalstyrkan är stor kan det vara svårare att engagera medarbetarna. Bemanningslösningar kan vara ett sätt att underlätta processen. Randstads inhouse-lösning omfattar t.ex. ett team som arbetar på plats hos er och som kan sköta kommunikationen mellan ledning och arbetstagare. På så sätt kan arbetsgivaren öka medarbetarengagemanget i hela företaget, utan att behöva klämma in något extra i ett redan fullspäckat schema.
4. minska kompetensbristen
Kompetensbrist var en stor utmaning för byggbranschen långt innan pandemin slog till. Faktum är att det 2018 rapporterades att endast tre städer i världen (Houston i USA, São Paulo i Brasilien och Muscat i Oman) hade överskott på kvalificerade byggnadsarbetare. Bristen har tyvärr bara förvärrats av covid-19-pandemin. När efterfrågan i branschen nu väntas öka måste företagen vidta effektiva åtgärder för att minska bristen på kompetens. Här är några tillvägagångssätt:
gör en kompetensbedömning
Första steget mot att avhjälpa kompetensbristen är att skapa sig en bättre bild av vilka specifika kompetenser som behövs i ditt företag, både idag och i framtiden. Det är viktigt för byggföretagen att så snart som möjligt ta sig tid att genomföra omfattande kompetensbedömningar.
Börja med att utvärdera alla tjänster inom företaget och fastställ vilka kompetenser som är kritiska för var och en av dem. Intervjuer med chefer och arbetstagare i första ledet är ett bra sätt att säkerställa att man har en korrekt bild av jobbets omfattning. Arbetsgivaren måste också skilja mellan kritiska kompetenser och sådant som medarbetaren kan lära sig på jobbet. Med tanke på den hotande kompetensbristen är detta en nödvändig del i arbetsgivarens insatser för att förbereda personalstyrkan för framtidens arbete.
anpassa jobbeskrivningarna
När bedömningen är klar kan den användas för att uppdatera jobbeskrivningarna med de kritiska kompetenser som varje roll på företaget kräver. Jobbeskrivningarna kan sedan i sin tur användas för att ta fram detaljerade platsannonser med listor över de specifika kompetensuppsättningar som respektive jobb kräver. Lika viktigt är det för övrigt att företagets platsannonser innehåller relevanta nyckelord.
investera i upskilling och reskilling
I ett läge där 35 % av de amerikanska byggföretagen redan börjat tacka nej till uppdrag för att de saknar personal kan arbetsgivarna inte längre förlita sig enbart på nyanställningar för att lösa kompetensbristen. Istället bör de satsa mer på att ge företaget tillgång till dessa avgörande kompetenser genom investeringar i kompetensutveckling i form av upskilling och reskilling.
Med upskilling avses vertikala utbildningsprogram som ger medarbetarna möjlighet att klättra på karriärstegen, medan reskilling avser horisontella utbildningsprogram som ger medarbetarna de kompetenser som krävs för att fortsätta i sin nuvarande roll eller en roll på samma nivå. När du genomfört en intern kompetensbedömning kan du rikta in dig på specifika kompetensuppsättningar och fokusera utbildningsinsatserna på de kompetenser som bäst stödjer medarbetarnas horisontella och vertikala rörlighet.
Vill du veta mer om hur du attraherar, rekryterar och behåller byggnadsarbetare? Ladda ner vår checklista där vi sammanställt våra bästa tips, som du kan använda som ett lättillgängligt referensmaterial.
Joacim Bratt
branch manager staffing randstad, göteborg