faktorer som påverkar medarbetarengagemanget.

Med tanke på dagens kompetensbrist och alltmer kandidatstyrda arbetsmarknad är det viktigare än någonsin att bygga starka relationer med dina medarbetare. Det är viktigt att förstå hur medarbetarnas engagemang kan bidra till framgångar för företaget och hur du kan göra för att prioritera frågan i din verksamhet.

Ett starkt medarbetarengagemang har länge kopplats till förbättringar inom områden som personalomsättning, produktivitet och närvaro. Trots dessa fördelar har många arbetsgivare svårt att uppnå och upprätthålla ett högt engagemang bland medarbetarna. Om ditt företag vill nå bättre resultat inom rekrytering såväl som personalhantering kan det vara en bra idé att prioritera medarbetarnas engagemang.

I den här artikeln tittar vi närmare på vad medarbetarengagemang är och vilka faktorer som påverkar det.

vad är medarbetarengagemang?

Medarbetarengagemang kan definieras utifrån nivån på medarbetarnas känsla av åtagande och entusiasm gentemot företaget. Engagemang ska inte förväxlas med hur nöjda medarbetarna är med sina jobb, vilket endast indikerar hur väl de trivs i sina roller. En medarbetare kan vara nöjd med sina uppgifter och arbetsförhållanden och ändå inte vara engagerad i arbetet. Motsatsen förekommer också, dvs. att en medarbetare är engagerad i arbetet, men inte nöjd med sin nuvarande roll.

Varför är då medarbetarengagemang så viktigt? Engagerade medarbetare tenderar att vara mer optimistiska, mer produktiva och mer teamorienterade än medarbetare som saknar engagemang. I allmänhet arbetar en engagerad medarbetare hårt och gör sitt bästa för att bidra till företaget.

Eftersom bara knappt en av fem arbetstagare uppger att de känner sig engagerade i jobbet bör fenomen som ”the great resignation” eller ”quiet quitting” inte komma som någon överraskning. Medarbetare som saknar engagemang har inte samma känsla av åtagande gentemot företaget som engagerade medarbetare har. De gör vad som förväntas av dem, men ingenting mer därtill. 

I ett läge där arbetskrafts- och kompetensbrist sätter allt högre press på företagen samtidigt som produktionskraven är höga är ett bristande medarbetarengagemang inte hållbart. Har din verksamhet utmaningar på den här fronten är det avgörande att snabbt vidta åtgärder för att förbättra engagemanget hos samtliga medarbetare.

vad påverkar medarbetarengagemanget? 

För att kunna vidta åtgärder för att stärka medarbetarengagemanget på hela arbetsplatsen måste du först och främst veta vilka faktorer som har en direkt påverkan på engagemanget. Här tar vi en titt på de åtta viktigaste faktorerna som påverkar engagemanget på arbetsplatsen.

1. förtroende för företaget

Förtroende mellan arbetsgivare och medarbetare är en kärnkomponent i medarbetarnas engagemang. Enkelt uttryckt: om medarbetarna saknar förtroende för företaget kan det vara nästintill omöjligt att skapa någon typ av engagemang värt namnet.

Här följer ett exempel. Föreställ dig att din organisation har infört en ny process på arbetsplatsen och nu begär in synpunkter på den via återkopplingsverktyg som enkäter eller intervjuer. Nivån på medarbetarnas deltagande och engagemang är direkt kopplad till deras förtroende för företaget. Om personalen upplever att företaget inte bryr sig om deras åsikter, att det de säger kan användas emot dem eller att deras återkoppling ändå aldrig leder till några åtgärder minskar chansen att de kommer med användbara synpunkter.

För att bygga upp ett förtroende hos medarbetarna är det viktigt att fokusera på effektiv kommunikation, transparens och rättvisa på arbetsplatsen.

2. överensstämmelse med personliga värderingar

Dagens arbetstagare, och särskilt den yngre generationen, vill arbeta för ett företag vars mål och mission ligger nära deras egna personliga värderingar. Enligt Randstads rapport Workmonitor för 2024 uppger  t.ex. 38 % av arbetstagarna globalt att de inte skulle tacka ja till ett jobb om de inte delar företagsledningens värderingar och lika många skulle tacka nej om företaget inte delade deras sociala och miljömässiga värderingar.

Det här belyser vikten av att förmedla vad ditt företag står för och vilka värderingar ni har. Men det räcker såklart inte att bara formulera dessa ståndpunkter och värdegrunder, det är viktigt att det också överensstämmer med hur det är i verkligheten och att värderingarna genomsyrar hela företagskulturen. 

Många företag har möjlighet att arbeta med aktuella områden inom miljö, samhälle och styrningsprocesser, t.ex. klimatförändringar eller mångfald på arbetsplatsen, och på så sätt knyta an till medarbetarna och deras värderingar.

3. effektivt ledarskap

Ledarskapet är en mycket viktig faktor för engagemanget på arbetsplatsen. Cheferna är ofta de som har den mest direkta kontakten med personalen, vilket innebär att de kan skapa engagemang – eller motverka det.

Enligt en färsk studie har 57 % av arbetstagarna sagt upp sig från ett jobb på grund av en dålig chef. Bristande engagemang är förmodligen inte det enda som ligger bakom dessa arbetstagares beslut, men siffran visar tydligt hur stor roll cheferna spelar för medarbetarnas val.

Vissa chefer har helt enkelt inte fallenhet eller förmåga att utöva ett starkt ledarskap. En studie visar att företagen väljer fel personer för ledande roller i 82 % av fallen. När det ser ut så kan arbetsgivaren behöva omvärdera sina interna processer och metoder för att befordra medarbetare. Det finns dock många chefer som är fullt kapabla att stärka engagemanget på arbetsplatsen, om de bara får tillgång till rätt verktyg, utbildning och coachning.

Om du vill upprätthålla ett högt engagemang bland medarbetarna behöver du också kommunicera med dem på regelbunden basis. Det kan handla om företagsövergripande forum, informativa uppdateringar eller att bara hålla kontakten. Det här är särskilt viktigt i osäkra tider eller när det händer mycket, eftersom  medarbetarna känner sig tryggare om de får regelbunden information. Till och med i situationer där inget beslut har fattats ännu kan det vara viktigt att förmedla just detta till medarbetarna. Det signalerar tillgänglighet och transparens. Chefer bör vara noga med att planera in sådana tillfällen.

Det är avgörande att företaget utvecklar en strategi för att identifiera de medarbetare som har rätt kompetens för en chefsroll samt att ni ger cheferna de idéer, de verktyg och den utbildning som krävs för att stärka engagemanget.

4. stolthet i arbetet

”Ett tydligt och övertygande syfte är klistret som håller samman en grupp individer” menar Linda Hill, professor vid Harvard Law School. Och så är det ju om man tänker efter: Första steget i vilket samarbete som helst på en arbetsplats är att fastställa mål och delmål för teamet. När det är gjort håller hela teamet blicken riktad mot målen.

Dina medarbetare vill ingå i ett team. De vill känna stolthet över sitt arbete och kunna se att det tjänar ett högre syfte och bidrar till företagets framgångar. Det är denna känsla av att gemensamt sträva i samma riktning som kan få medarbetarengagemanget att slå rot och blomstra.

Distans- och hybridarbete kan göra det svårare att uppnå denna typ av engagemang. Genom regelbundna teammöten, frekventa avstämningar och kontinuerlig återkoppling kan du dock främja och upprätthålla engagemanget även vid distansarbete.

Det kan också vara svårt att bygga upp denna känsla av mening och stolthet i den ”skrivbordslösa” delen av personalstyrkan. Dessa arbetstagare omfattar nästan 80 % av arbetskraften globalt, och nästan alla som arbetar skift, särskilt inom tillverkning, hälso- och sjukvård och detaljhandel. Skrivbordslösa medarbetare tenderar att fokusera på det dagliga arbetet, säkerheten och produktiviteten och lägger mindre tid på företagsmöten och samarbetsprojekt.

Chefsinteraktion är helt avgörande när det gäller dessa roller. Chefen kan se till att medarbetarna känner sig uppskattade på arbetet genom att ge tillräcklig återkoppling och erkännande.

5. säker arbetsmiljö

En säker arbetsmiljö främjar medarbetarnas engagemang, samtidigt som ett starkt engagemang kan ge en avsevärd minskning av antalet arbetsplatsolyckor. Studier visar att medarbetare med ett bristande engagemang för arbetsplatsen råkar ut för 60 % fler olyckor än mer engagerade medarbetare. Som du redan vet kan säkerhetsbrister leda till högre personalomsättning, ökade kostnader, produktivitetsförluster och minskad arbetsglädje.

Det är upp till företaget att se till att medarbetarna har tillgång till de verktyg, metoder och policyer och den utbildning som krävs för att skapa en säker arbetsmiljö. Det är dock chefernas, mentorernas och utbildarnas roll att se till att dessa metoder och policyer följs, att verktygen används korrekt och att alla medarbetare får utbildning. Detta kräver kommunikation, organisering och engagemang.

Dina medarbetare måste också kunna kommunicera eventuella frågor eller orosmoment kring säkerheten och känna att ledningen lyssnar och är beredda att vidta åtgärder vid behov. Det är endast när det finns en sådan dialog mellan företagsledningen och medarbetarna som du kan uppnå meningsfulla resultat.

6. bättre medarbetarupplevelse

Många arbetsgivare tror felaktigt att medarbetarengagemang och medarbetarupplevelse är samma sak. Det stämmer inte. Medarbetarupplevelsen är medarbetarens resa från första kontakten med företaget (när han eller hon söker en tjänst) till det att han eller hon lämnar företaget. Även om medarbetarengagemang bör vara en viktig aspekt av medarbetarupplevelsen låter sig engagemanget inte fångas inom en specifik process, kurs eller tidsram.

Det bygger snarare på känslor och intryck. Det handlar om en nivå där var och en av medarbetarna har en känsla av åtagande gentemot företaget och dess framgång. Ju tidigare i medarbetarupplevelsen engagemanget kan väckas desto bättre resultat kan du uppnå. Tricket är att utveckla en strategi för att stärka engagemanget under var och en av medarbetarupplevelsens faser.

7. tydliga roller

Att ta fram en heltäckande jobbeskrivning är en sak. Att se till att alla detaljer i beskrivningen överförs till den faktiska rollen är något helt annat. En av de främsta anledningarna till att nyanställda säger upp sig är att deras arbetsuppgifter inte motsvarade det som stod i jobbeskrivningen. När en sådan brist på tydlighet om vad jobbet innebär visar sig redan från början kan det avsevärt skada medarbetarengagemanget och leda till hög personalomsättning bland nyanställda.

Men nya medarbetare är inte ensamma om att önska större tydlighet kring sin roll och sina arbetsuppgifter. Arbetsplatser är komplexa miljöer med många rörliga delar. Det är inte ovanligt att processer förändras och skiftar över tid, vilket i sin tur kräver förändringar av medarbetarnas uppgifter och ansvarsområden. Tyvärr är medarbetarna alltför ofta de sista som får veta att en förändring ska ske. Chefer tar ofta för givet att medarbetarna förstår nya uppgifter utan att cheferna klargör vem som ansvarar för vad.

Detta kan leda till förvirring, frustration och bristande engagemang – för att inte tala om lägre arbetsglädje och minskad produktion. Det är upp till ledare och chefer att se till att varje medarbetare förstår sin roll och vad som förväntas av honom eller henne på arbetsplatsen. Den goda nyheten är att ditt företag kan stärka medarbetarengagemanget genom att förtydliga och klargöra medarbetarnas roller.

8. investeringar i personlig utveckling

Engagemang är ömsesidigt. Om du vill att dina medarbetare ska vara engagerade i och satsa på företaget måste företaget engagera sig i och satsa på dem. Dagens engagerade medarbetare vill veta att deras företag erbjuder karriärutveckling och utbildningsmöjligheter inom organisationen.

I 2024 års upplaga av Randstad Workmonitor är det här fokuset bland arbetstagarna globalt tydligt: över en tredjedel (36%) svarar att de inte skulle tacka ja till ett jobb som inte erbjöd dem möjligheter att framtidssäkra sin kompetens (inom områden som t.ex. AI). Nästan lika många (30%) svarar också att de skulle säga upp sig från ett jobb som inte erbjöd dem dessa möjligheter. 

Det är tydligt att medarbetarna vill ha utbildning och möjligheter att växa i sina roller hos arbetsgivaren.

Du kan använda karriärutvecklings- och utbildningsmöjligheter för att stärka medarbetarnas engagemang och känsla av åtagande gentemot företaget. Det är viktigt att ta fram ett program för reskilling och upskilling  som är transparent, neutralt och tillgängligt för alla. Om medarbetarna inte involveras kan dina ansträngningar få motsatt effekt och lägga hinder i vägen för engagemanget.