lär dig att identifiera och hantera kompetensbristen.

Att proaktivt ta sig an kompetensbristen är avgörande för alla organisationer som vill säkerställa tillgång till rätt medarbetare. Det är dock lättare sagt än gjort. Kompetensbristen har på senare tid ökat dramatiskt till följd av tekniska framsteg, arbetstagarnas förväntningar och den globala miljömedvetenheten.

Lyckligtvis kan du, när du väl har fått grepp om vad som orsakar kompetensgapen i just din bransch, börja åtgärda kompetensbristen i din egen organisation. Med hjälp av kompetenskartläggning av medarbetarnas förmågor, kompetenser och potential kan du hitta sätt att åtgärda kompetensbristen, antingen genom att erbjuda befintliga medarbetare upskilling och reskilling (kompetensutveckling och omskolning på svenska) eller genom att rekrytera externt.

olika typer av kompetensbrist

Innan du tar itu med kompetensbristen i din organisation måste du fastställa vilka luckor som finns. Är det brist på kunskap, erfarenhet eller både och?

Enkelt uttryckt är kompetensbrist på grund av erfarenhet skillnaden mellan de färdigheter arbetsgivarna förväntar sig av personalstyrkan och de färdigheter medarbetarna förvärvat genom erfarenhet och övning. Om det istället rör sig om kunskapsbrist är det medarbetarnas förståelse av processer, begrepp eller sina egna roller i företaget som brister.

Det kan finnas brister i både erfarenhet och kunskap, något som ofta inträffar när ny teknik införs. En typ av kompetenslucka leder också ofta till en annan. Medarbetarna måste förstå den övergripande processen om de ska kunna förbättra resultaten, leda team eller utbilda andra. Konkreta färdigheter behövs för att utföra jobbet på ett bra sätt.

orsaker till kompetensbrist

Innovationstakten och ökad miljömedvetenhet har skapat en stor efterfrågan på vissa kompetenser. 

Skiftet när det gäller arbetstagares kompetens var ett av de viktigaste ämnena vid 2023 års World Economic Forum-konferens i Davos, där organisationer inom ekonomi och arbetsliv träffades för att diskutera hur ekonomin kan framtidssäkras. Även ditt företag behöver naturligtvis framtidssäkras, och första steget är att skapa en förståelse av vad som ligger bakom krisen.

ökat beroende av teknik

Under den första industriella revolutionen förändrade maskinproducerade varor storföretagens miljö för alltid. När vi nu står mitt i den fjärde industriella revolutionen, eller industri 4.0, är det en liknande omvälvning vi bevittnar, med innovationer som

• molnteknik
• digitalisering
• automatisering och robotteknik
• artificiell intelligens
• förnybara energikällor

Även om all denna nya teknik ser ut att leda till ett minskat behov av arbetskraft upplever många att det snarare handlar om förändrade roller. 

Om den tillgängliga arbetskraften ska kunna leva upp till arbetsmarknadens nya krav måste kompetensgapet dock adresseras. Det går inte att bara flytta över en administratör till en ny tjänst som dataanalytiker. Istället handlar det om en mer gradvis ompositionering av medarbetare baserat på det de kan idag och deras förmåga att lära sig nya färdigheter.

PricewaterhouseCoopers (PwC) har gjort en djupgående analys av förlusten av arbetstillfällen fram till år 2030 till följd av automatisering och artificiell intelligens. Jobb som är starkt beroende av manuella och rutinmässiga uppgifter (tillverkning och byggnation) löper högre risk för automatisering än de som är beroende av kritiskt tänkande och sociala färdigheter (hälso- och sjukvård). Dessutom kommer arbetstagare med lägre utbildning att vara särskilt utsatta på lång sikt.

Det kommer att krävas gemensamma ansträngningar för att se till att dagens arbetstagare omskolas och att unga människor kanaliseras till jobb och yrken som kommer att finnas kvar i framtiden.

Som Mihir Shukla, medgrundare och vd för Automation Anywhere, Inc., konstaterade vid  World Economic Forums konferens 2023: ”AI kan ge oss ett mer rättvist samhälle om det används på rätt sätt (...) Omskolning är den viktigaste beståndsdelen i detta.”

stora pensionsavgångar

Under covid-19 lämnade äldre människor arbetsmarknaden i större antal än någonsin, och de kommer inte tillbaka. Vissa var nära pensionsåldern och bestämde sig, efter att ha varit borta från arbetet ett tag, för att byta prioriteringar och fokusera på personliga istället för karriärmässiga mål.

I september 2021 hade 50 % av alla amerikaner över 55 gått i pension, en ökning med 2 % jämfört med före pandemin. Även i Sverige ser vi en minskande arbetskraft kopplat till pensionsavgångar; siffror från Pensionsmyndigheten visar att det sedan 2012 är fler personer som lämnar arbetsmarknaden på grund av pension, än vad det är ungdomar som tillträder. 

När dessa veteraner slutar tar de med sig årtionden av erfarenhet, vilket leder till kompetensluckor. Många av dessa långvariga medarbetare har dessutom klättrat inom sina organisationer, vilket innebär att företagen också förlorar erfarna chefer.

Med de rätta incitamenten kan dessa arbetstagare lockas tillbaka till arbetsmarknaden. Det går till exempel att erbjuda utbildningsprogram som riktar sig specifikt till äldre arbetstagare och som kan överbrygga klyftan mellan deras skicklighet på jobbet och deras bristande kompetens avseende de senaste innovationerna. Ett annat alternativ är att erbjuda deltid eller flexibla tider, för en balans mellan jobb och fritid som passar den fas i livet där äldre medarbetare befinner sig, samtidigt som de kan fortsätta interagera socialt och ta sig an mentala utmaningar.

de yngre generationernas inställning till arbete 

När äldre arbetstagare lämnar arbetsmarknaden får yngre generationers synsätt större genomslag på arbetsplatserna – och deras attityd skiljer sig från de äldres. Enligt 2023 års upplaga av Randstad Workmonitor skulle nästan 61 % av svenska arbetstagare mellan 18 och 34 lämna ett jobb där de inte trivdes, jämfört med 44 % av arbetstagarna över 55. 

Vidare erkänner över hälften av arbetstagarna ur generation Z och millenniegenerationen i Sverige att de praktiserat ”quiet quitting”, eller tyst nedtrappning, vilket innebär att endast göra det nödvändigaste på jobbet och ingenting mer. Bland arbetstagare över 55 var andelen som uppgav att de någon gång gjort detta avsevärt mindre: 31 %. 

Hög och snabb personalomsättning samt  ineffektiva medarbetare påverkar organisationens produktivitet. En lösning är att främja tydliga karriärvägar inom företaget som motsvarar yngre medarbetares önskemål. Om du dessutom kan erbjuda gedigna upskilling- och reskillingprogram ökar du med stor sannolikhet dina medarbetares engagemang och minimerar risken att de slutar.

Vill du ha mer info eller stöttning erbjuder Randstad RiseSmart lösningar för karriärutveckling, t.ex. program som hjälper dig att få dina medarbetare att stanna med hjälp av t ex  personliga bedömningar och karriärcoachning.

ökat behov av hållbara affärsmetoder

Det faktum att företagen behöver ta ett större miljöansvar har skapat ringar på vattnet och lett till en ökad kompetensbrist globalt. 

Internationella Energiorganet IEA uppskattar att omställningen till nettonollutsläpp skulle kunna skapa 14 miljoner helt nya jobb till år 2030 och ytterligare 16 miljoner nya tjänster inom befintliga yrken. I vissa fall rör det sig om att ersätta roller som inte längre är relevanta, till exempel inom fossila bränslen. Arbetstagare med kompetens inom hållbarhet, nya energiformer och energieffektiv byggteknik kommer att vara hett efterfrågade.

När du diskuterar hållbarhetsmål med företagets chefer bör ni överväga hur ni ska avsätta tid och pengar för kompetensutveckling och omskolning av personalstyrkan, så att ni kan hålla jämna steg med utvecklingen.

3 sätt att hantera kompetensbristen 

Kompetensbrist påverkar alla typer av organisationer och alla avdelningar. McKinsey & Company har listat vilken typ av kompetensbrist företag upplever är mest akut och föga förvånande toppades listan av dataanalys och digital kompetens. De följande tre placeringarna (det skilde endast tre procentenheter) hade att göra med ledarskap. Listan fortsätter sedan med kompetenser inom HR, försäljning och marknadsföring samt utformning av produkter och tjänster, för att bara nämna några.

Varje bransch har såklart sina unika utmaningar och som HR-representant är det ditt jobb att identifiera och prioritera kompetensluckorna hos er. Kanske söker ni en datavetare som kan leda införandet av ett people analytics-program under de kommande månaderna eller så behöver ni omedelbart utbilda 200 fabriksarbetare i hur de ska använda den nya utrustning ni just installerat.

Att försöka lösa kompetensbehov utan att ha en väl genomtänkt strategi på plats kan bli kostsamt, såväl i tid som i pengar. Så följ gärna de steg som beskrivs här, och utforma en strategi som bäddar för framgång.

1. gör en kompetenskartläggning 

Börja med att utforma en enkät för att ta reda på vilka kompetenser som i nuläget finns representerade i personalstyrkan. Denna undersökning kan genomföras av ledningen eller en medarbetare från HR-avdelningen. Om resultatet ska bli rättvisande måste alla bidra, från ledningen till medarbetarna på instegsnivån – som kan vara de som står på tur för kompetensutveckling.

Du kan sedan använda en kompetensmatris som du kan fylla i med data från undersökningen. Den hjälper dig att göra en bred kompetensinventering i personalstyrkan, så att du sedan kan börja åtgärda de brister som finns. Du kan gå tillbaka till undersökningen och uppdatera matrisen vid behov, så att du alltid har en aktuell bild av de resurser teamet besitter.

2. se över er talent acquisition-strategi

Det finns olika sorters kompetensbrist och olika sätt att åtgärda problemet. Till att börja med bör ni se över er övergripande talent acquisition-strategi och säkerställa att ni använder rätt metoder för att hitta, rekrytera och behålla era medarbetare. 

Har ni inte ett talent aquisition-team som kan hantera er långsiktiga strategi kan Randstad hjälpa er att ta fram en kreativ strategi som hjälper er att attrahera – och rekrytera – den kompetens ditt företag behöver för att fortsätta utvecklas. 

hyra in personal 

För kortare, enskilda projekt som kräver specifika kompetenser kan det vara värt att överväga att hyra in personal över en specifik tidsperiod. 

outsourcing

Om företagets kompetensbrist berör ett område eller en avdelning som inte tillhör kärnverksamheten kan du överväga att outsourca denna del till en leverantör som är specialiserad inom det aktuella området. På så sätt kan ni fokusera på det ni gör bäst, och de kan göra detsamma. Leveranser, it-support och kundtjänst är exempel på avdelningar som företaget kan vinna på att outsourca.

rekrytering av nya medarbetare

Du kan behöva investera i nya medarbetare, särskilt om du planerar ett långsiktigt projekt som påverkar andra delar av företaget. Bristen på arbetskraft gör dock att du måste tänka utanför boxen när du rekryterar. Här kan det vara fördelaktigt att ta hjälp av ett erfaret rekryteringsföretag. Randstad erbjuder flera olika rekryteringstjänster anpassade efter era behov.

3. fokusera på upskilling och reskilling 

Att lösa kompetensbrist och andra luckor med hjälp av den befintliga personalstyrkan är det effektiva HR-arbetets gyllene standard. Du kan uppnå detta genom upskilling och reskilling. Vid reskilling, eller omskolning på svenska, utbildas medarbetarna för ett annat jobb än det de utför idag. Vid upskilling, kompetensutveckling på svenska, får de hjälp att prestera bättre i sin nuvarande roll och att ta på sig mer komplexa uppgifter.

Enkelt uttryckt hjälper upskilling medarbetarna att avancera, medan reskilling för dem i en ny riktning. Ytterligare kompetensutveckling ökar farten framåt. Både arbetsgivaren och arbetstagaren vinner på detta. I båda fallen sparar du in kostnaden för en nyrekrytering. När du erbjuder utvecklingsmöjligheter till dina medarbetare bidrar det även positivt till deras motivation och stärker ert arbetsgivarvarumärke.

Att kompetensbrist kan åtgärdas med hjälp av upskilling och reskilling finns det gott om exempel på. Till exempel visar McKinsey & Companys senaste undersökning att reskillingprogram lönar sig: medarbetarnas trivsel ökar, kundupplevelsen förbättras, varumärket stärks och personalomsättningen minskar. Dessutom ansåg nästan 70 % av företagsledarna att det de fått ut av sina reskillingprogram har motsvarat eller överträffat den investering de gjort.