En mångfald generationer i arbetsstyrkan och strukturerad kompetensöverföring är viktiga komponenter för att bolag ska fortsätta att utvecklas. Det menar Malin Brock, regionsansvarig Interim/Executive på Randstad.
I juni förra året kom en rapport från IFAU (Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering), som byggde på en fältstudie där 6 000 fiktiva jobbansökningar skickades till arbetsgivare inom olika branscher. Rapporten visade att sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare minskade påtagligt för de som hade passerat 40 år. Även Randstads egna globala arbetsmarknadsundersökningar visar på dalande jobbutsikter för äldre.
Sedan lagen om åldersdiskriminering infördes 2009 har nästan två tusen anmälningar (2016) kommit in till diskrimineringsombudsmannen. Mycket talar för att mörkertalet är stort, eftersom alla som drabbas inte anmäler.
åldersdiskriminering hindrar bolagets utveckling
Det finns många anledningar att komma till bukt med åldersdiskrimineringen. Bortsett från de lagliga och moraliska aspekterna av problemet riskerar svenskt näringsliv gå miste om viktig kompetens, menar Malin Brock på Randstad.
– Att ha tillgång till flera generationer på en arbetsplats är jätteviktigt för att kunna utvecklas som bolag. I en homogen grupp där alla är lika gamla, av samma kön och etnicitet, tenderar också alla tänka och arbeta ungefär likadant. Men för att kunna driva projekt och lösa problem effektivt krävs tillgång till olika perspektiv och arbetslivserfarenheter.
jobba med mentorskap
Istället bör företag värna om den dyrbara kompetens som seniora anställda besitter. Ett sätt att göra det är att ha rutiner för en strukturerad kompetensöverföring. Någon som har arbetat på flera arbetsplatser, under andra former, för andra chefer och med andra strategier under andra decennier, sitter på dyrbara kunskaper som riskerar att gå förlorade vid pensionsavgångar.
– En heterogen arbetsgrupp är aldrig ett hinder, den är en tillgång. Att låta äldre kollegor fungera som mentorer, det vill säga vägleda, coacha och stå som förebilder för yngre kollegor, är ett sätt ta till vara på en kompetens som är svår att komma åt på något annat sätt. Det handlar inte bara om kompetens och kunskap, det handlar också om nätverk och kontakter, som kan vara nog så viktiga för företaget, konstaterar Malin Brock.
en icke-fråga
Malin Brock är något förvånad över rapporten från IFAU och menar att hon inte upplever den diskrimineringen i sitt arbete som rekryterare.
– Möjligtvis har det att göra med att jag rekryterar chefer och specialister för bland annat interima uppdrag. Att ha lång livs- och arbetserfarenhet betyder på mitt område att kandidaten har en kort startsträcka och snabbt kan komma igång med arbetet. En äldre kandidat har i regel också uppnått en högre grad av personlig, mognad, vilket är en åtråvärd egenskap för någon i en ledande position.
Om du vill veta mer hur vi kan hjälpa dig att säkerställa en mångfaldsfrämjande rekryteringsprocess kan du ladda ner vår guide där vi beskriver alla delar i rekryteringsprocessen och hur vi metodiskt arbetar för att säkerställa att vi tänker utifrån ett kompetensbaserat och likabehandlade perspektiv från början till slut.
