attrahera passiva kandidater med rätt sourcing-strategier.

Passiva kandidater utgör en mycket stor andel av den totala potentiella kandidatpoolen. Studier visar faktiskt att fler än 7 av 10 kandidater är passiva. I ett läge där det råder brist på både arbetskraft och kompetens har du inte råd att förbise de passiva kandidaterna. Gör du det kan företaget få svårt att rekrytera de kvalificerade medarbetare som behövs om verksamheten ska kunna växa.

Vad är en passiv kandidat egentligen? Det rör sig om kandidater som inte nödvändigtvis letar efter nya jobbmöjligheter och som inte försöker synas, vilket innebär att de kanske inte publicerar så mycket information i olika karriärnätverk eller sociala medier. Samtidigt är de inte helt främmande för att byta roll om rätt tjänst skulle dyka upp.

De flesta passiva kandidater har redan ett jobb som de är relativt nöjda med. Med den rätta vägledningen kan de dock ändå vara beredda att intressera sig för andra möjligheter, särskilt sådana som kan innebära ett steg framåt i karriären.

Bland de största svårigheterna för arbetsgivare som vill rekrytera bland passiva kandidater är att traditionella rekryteringsstrategier inte fungerar här. Om man tänker efter är det uppenbart att många vanliga metoder för sourcing, som att annonsera på jobbportaler eller utveckla karriärsidan på företagets webbplats, inte gör någon större nytta när det gäller att attrahera kandidater som inte aktivt söker jobb. Det innebär att du som arbetsgivare måste tänka utanför boxen och utveckla specifika sourcingstrategier för att attrahera passiva kandidater.

För att hjälpa ditt företag att bygga upp en effektiv talent acquisition-strategi har vi tagit fram en lista över de bästa metoderna för sourcing av passiva kandidater.

 

1. bygg en pipeline                            

Eftersom passiva kandidater inte aktivt söker nya anställningsmöjligheter måste ditt företag istället ta den aktiva rollen. Ett av de bästa sätten att göra det är att ta fram en robust sourcingprocess som är utformad för att bygga upp och upprätthålla en pipeline för kontinuerlig talangförsörjning som omfattar såväl aktiva som passiva kandidater.

En väl förvaltad pipeline kan användas för att tillsätta även svårtillsatta tjänster och bidrar till förbättrade rekryteringsresultat i stort. Det finns ett par saker en arbetsgivare kan göra för att se till att företagets talangpipeline omfattar passiva kandidater av hög kvalitet, t.ex. att

• fastställ nuvarande och framtida rekryteringsbehov

Innan du kan bygga en framgångsrik talangpipeline som bidrar till företagets utveckling, måste du identifiera företagets nuvarande och framtida rekryteringsbehov. Detta kräver en djupgående analys av företagets vision och målsättningar, en fullständig kompetensbedömning och en god förståelse av trenderna i branschen.

Du måste också skilja mellan sådana kompetenser som kandidaterna måste ha från början och sådana som företaget kan hjälpa dem att förvärva genom internutbildning. Tänk på att det ofta går att skaffa sig nya kompetenser på jobbet, men att det är svårare att förändra sådant som har att göra med personligheten.

Börja med att hålla möten med teamledare och anställande chefer för att få en bättre förståelse av företagets nuvarande kompetensbehov. Därefter bör du genom branschundersökningar skapa dig en tydligare bild av framväxande trender och ny teknik för att bättre kunna bedöma vilka kompetenser som framtidens arbete på ditt företag kan komma att kräva.

Med denna information som underlag blir det lättare att fastställa vilka egenskaper, kompetenser och kvalifikationer ditt företag söker hos dagens och framtidens kandidater. Detta steg gör det i sin tur möjligt att bygga upp en resultatdrivande talangpipeline.

• håll fast vid kandidater som inte nått hela vägen fram

Gör inte misstaget att omedelbart avfärda kandidater som valts bort, särskilt inte om de klarat sig igenom en eller flera gallringsprocesser. Även om dessa kandidater inte var företagets förstahandsval för en viss specifik tjänst, innebär det inte att de inte kan vara kvalificerade för andra roller i företaget, eller för framtida roller som kan utvecklas över tid.

Istället för att avfärda dessa kandidater bör du göra dem till en viktig tillgång för företagets talangpipeline. Studier visar att om en kandidat sökt jobb på ett visst företag är sannolikheten att han eller hon intresserar sig för nya jobbmöjligheter på samma företag fyra gånger så stor. Dessutom är dessa kandidater redan delvis granskade och kontakten med dem redan upprättad, vilket kan ge en snabbare rekryteringsprocess.

2. stärk ert employer brand

Ett starkt, positivt employer brand är en avgörande komponent i en effektiv sourcingstrategi för passiva kandidater. Faktum är att färska studier visar att hälften av arbetstagarna i Storbritannien och USA inte skulle jobba för en arbetsgivare som har dåligt rykte. En enda dålig recension som inte motverkas genom åtgärder från företagets sida kan alltså halvera antalet personer i din kandidatpool.

Ett positivt employer brand är ännu viktigare när det gäller passiva kandidater, så det är avgörande att företaget ger sitt rykte som arbetsgivare högsta prioritet. Här följer några tips på hur du kan komma igång.

• genomför en varumärkesrevision

Steg ett är att göra en bedömning av företagets nuvarande rykte som arbetsgivare på nätet. Gå igenom olika onlineplattformar för medarbetarrecensioner och läs vad tidigare och nuvarande anställda har att säga om företaget. Få inte panik om du ser flera negativa recensioner; det går att förbättra företagets image och bygga upp en positiv närvaro på nätet.

Tricket är att ha en robust strategi för hur du ska tackla negativa recensioner och börja skapa en positiv bild. Svara om möjligt på negativa recensioner, och be de missnöjda arbetstagarna att ta kontakt med HR-avdelningen för att diskutera problemet. Du kan också uppmuntra nuvarande medarbetare att skriva ärliga recensioner på de aktuella webbplatserna. Sådana genuina recensioner som ger en inblick i hur det är att jobba för ert företag kan få mycket stor effekt.

• utveckla ett unikt EVP

Arbetsgivarens värdeerbjudande till medarbetarna, d.v.s. företagets EVP, är en avgörande komponent i ett starkt employer brand. Fråga dig hur ditt företag som arbetsgivare sticker ut i konkurrensen och vad som skulle kunna få en arbetstagare att vilja jobba för er. Företagets EVP bör bidra till att särskilja det från andra, liknande arbetsgivare.

Om du vill attrahera passiva kandidater behöver ditt EVP vara ännu vassare. Då måste det också klargöra varför det är värt att lämna sitt befintliga jobb till förmån för en tjänst hos er. 

Merck bygger t.ex. sitt employer brand kring följande koncept: ”vetenskapen står i centrum för allt vi gör, men det som verkligen utmärker oss som företag är den vikt vi fäster vid nyfikenhet”. Här bekräftar man att Merck bygger sin verksamhet på vetenskap, samtidigt som det faktum att man värdesätter nyfikenhet lyfts fram som det som särskiljer företaget. En formulering som denna förmedlar till potentiella kandidater att Merck är ett företag som inte bara tar till sig nya idéer utan som vill uppmuntra och främja nytänkande. Den attityden kan vara mycket tilltalande för kandidater som vill vara säkra på att de kan göra skillnad på sin arbetsplats. 

• inse hur arbetstagarnas förväntningar har förändrats

Om det var ett tag sedan ni uppdaterade ert employer brand är det dags nu! Arbetstagarnas förväntningar har förändrats avsevärt i covid-19-krisens kölvatten, och det är viktigt att anpassa arbetsgivarvarumärket efter dessa förändringar.

Enligt vår Randstad Employer Brand Research rankar t.ex. 66 % av arbetstagarna i Sverige möjligheten till en sund balans mellan jobb och fritid som en av de viktigaste aspekterna när man letar efter ett nytt jobb. Att anpassa ert employer brand så att det förmedlar att ni som företag bryr er om era medarbetare och hur de mår kan göra stor skillnad när det gäller att attrahera passiva kandidater som kanske upplever att deras nuvarande arbetsgivare inte gör tillräckligt.

Target har t.ex. börjat ge sina medarbetare fri tillgång till apparna Daylight och Wellbeats, där användarna kan få hjälp att hantera stress respektive delta i kostnadsfria virtuella fitnessworkshops. Starbucks har lanserat initiativet Starbucks Mental Health Fundamentals, där man lär ut exempelvis effektivt lyssnande och vikten av att ta hand om sig själv och sin hälsa. 

Dessutom utgörs arbetskraften globalt, för första gången i historien, av arbetstagare ur fem olika generationer. Det är viktigt, om än inte helt enkelt, att skapa ett employer brand som kan appellera till kandidater ur alla generationer. Annars riskerar du att alienera kandidater från någon av generationerna, vilket kan vara ett avsevärt hinder när du ska rekrytera.

3. öka engagemanget bland kandidaterna

Kandidatengagemang är alltid viktigt i samband med talangsourcing, men det är extra viktigt när du vill fånga passiva kandidaters uppmärksamhet. Kom ihåg att dessa kandidater inte aktivt letar efter nya jobbmöjligheter och att det därför inte är särskilt sannolikt att de tittar på jobbportaler på nätet eller läser karriärsidorna på företagens webbplatser. I de flesta fall är enda sättet att attrahera dessa potentiella kandidater att lyckas nå dem när de är online och sedan försiktigt leda dem mot ansökningsprocessen. Nedan tittar vi på några effektiva strategier för att engagera passiva kandidater.

• dra nytta av sociala medier

Sociala medier är utan tvekan ett av de mest effektiva sätten att nå passiva kandidater. Bara Facebook har nästan 3 miljarder aktiva användare; YouTube visar över 5 miljarder videoklipp varje dag. Den goda nyheten är att sociala medier kan hjälpa ditt företag att nå ett brett spektrum av potentiella kandidater när de kollar sina flöden på olika sociala medier.

Det är viktigt att förstå skillnaden mellan olika typer av sociala medier och hur man bäst utnyttjar plattformarna för att nå kandidaterna i målgruppen. Här följer några exempel.

• Twitter: Ett av de snabbaste sätten att hitta potentiella kandidater på Twitter är att använda hashtaggar och nyckelord som namnet på befattningar, specifika kompetenser eller en viss plats för att göra en snabb sökning. Det är dock inte alla som uppger den här typen av information på Twitter, så att bara söka på detta sätt ger ett begränsat resultat. Du bör också överväga att titta närmare på de användare som följer olika yrkesföreningar, söka efter yrkesevent och delta i relevanta chattevent för att få kontakt med potentiella kandidater.
•  LinkedIn: På LinkedIn är det enkelt för arbetsgivare att identifiera potentiella kandidater med hjälp de avancerade sökfiltren. Med denna funktion hittar du snabbt kvalificerade kandidater genom att ange vilka befattningar, kompetenser och meriter du söker. LinkedIn ger dig också rekommendationer utifrån dina föregående sökningar. 
• Instagram: Ungefär som Twitter fungerar Instagram med hashtaggar och nyckelord. Till och med när du använder de mest populära hashtaggarna i din bransch kan det dock vara svårt att hitta just de talanger du söker direkt via Instagram. Det enklaste sättet att använda Instagram för talangsourcing är att söka på webbplatsen med en boolesk söksträng, t.ex. site:instagram.com ”programvaruutvecklare” (dallas). Med denna sökning hittar du alla programvaruutvecklare på Instagram som bor i Dallas.

Det är också stor skillnad mellan olika generationers användning av sociala medier. Medan både Facebooks och YouTubes popularitet tycks sträcka sig över generationsgränserna, är nya plattformar som TikTok, Snapchat och Instagram mer populära i de yngre generationerna. Det är viktigt att ha dessa faktorer i åtanke när du utvecklar en strategi för sociala medier.

• förenkla ansökningsprocessen

Det sista du vill är att lägga tid och resurser på att attrahera passiva kandidater, bara för att sedan förlora dem för att ansökningsprocessen är för lång. Studier tyder på att så många som 60 % av de som påbörjar en ansökningsprocess inte slutför den. Eftersom passiva kandidater inte aktivt letar efter ett nytt jobb, kan deras tröskel för att fylla i ett långt ansökningsformulär vara ännu högre.

I inledningsskedet bör du fokusera på att samla in de viktigaste uppgifterna. Exempelvis kan du förenkla det första steget avsevärt genom att låta kandidaterna ansöka via plattformar som Google eller LinkedIn med hjälp av sina befintliga profiler. De uppgifter du kan få in på detta sätt bör räcka för att göra en första gallring bland de presumtiva kandidaterna. Du kan alltid be om mer information under rekryteringsprocessen om det skulle behövas.

4. investera i smarta lösningar för sourcing

Framstegen inom digital teknik och automatisering har bidragit till att förenkla vissa aspekter av sourcingprocessen. Exempelvis har automatiserade e-postmeddelanden gjort det möjligt för rekryterarna att öka engagemanget genom att föra en kontinuerlig dialog med presumtiva kandidater. Nedan tar vi en titt på några andra lösningar som kan bidra till bättre sourcing.

• analysera resultat

Med dagens avancerade teknik kan ditt företag spåra snart sagt varje aspekt av sourcingprocessen, inklusive andel sökande som slutför ansökningsprocessen, genomslag på sociala medier och svarsfrekvens för e-postmeddelanden. Med hjälp av sådana mätvärden kan du fastställa vilka kommunikationsmetoder, t.ex. e-post, sociala medier, telefon eller betalda annonser på nätet, som ger de bästa resultaten eller hur många kontakter som krävs för att få en presumtiv kandidat att slutföra den inledande ansökningsprocessen.

Det är viktigt att kontinuerligt följa hur dessa mätvärden utvecklas och justera sourcing-strategierna efter behov. Detta steg kommer att bli allt viktigare i takt med att kompetensbristen växer och konkurrensen på arbetsmarknaden hårdnar. Du bör också ta hjälp av digitala verktyg för att följa recensionsplattformar på nätet och bedöma effekten av de insatser du gjort för arbetsgivarvarumärket.

• samarbeta med ett företag som erbjuder HR-lösningar

Det råder inga tvivel om att företagsledare i många branscher befinner sig på okänt vatten när marknaden nu börjar återgå till det normala efter pandemin. Att navigera framgångsrikt i dessa osäkra tider kommer att kräva tid och resurser. Många företag vill prioritera sourcing, men det är inte säkert att tid och resurser räcker till alla projekt.

Genom att samarbeta med ett företag som erbjuder HR-lösningar, kan ditt företag spara både tid och pengar samtidigt som ni förbättrar era rekryteringsresultat. Randstad har redan en stark talangpipeline som du kan dra nytta av direkt. Tack vare digital teknik och professionella sourcingexperter kan du omedelbart få kontakt med granskade och identifierade kandidater som motsvarar de kriterier ditt företag satt.