de bästa strategierna för att behålla personal.

När de bäst presterande medarbetarna slutar skadar det hela teamet. Moralen sjunker, chefer måste omfördela arbetet och produktiviteten kan minska – åtminstone tillfälligt. 

Den globala kompetens- och arbetskraftsbristen har varit särskilt utmanande för vissa industrier, till exempel inom tillverkning, där företagen har fått kämpa hårt för att fylla luckorna. Även om det kan vara svårt att hitta och rekrytera nya medarbetare kan du med rätt strategi se till att behålla dina befintliga.

I det här inlägget kommer jag att diskutera varför nyckeln till framgång på HR-området är att fokusera på att behålla medarbetare, snarare än att ersätta dem. Slutligen kommer jag gå igenom tre metoder för att minska personalomsättningen och få högkvalificerade medarbetare att stanna i verksamheten.

därför behöver du en strategi för att behålla din personal 

Du kan inte hindra alla medarbetare från att lämna din organisation. En viss personalomsättning är oundviklig: människor går i pension, flyttar eller avancerar till nya tjänster inom företaget. Andra bestämmer sig för att byta karriär eller att sluta arbeta heltid av familjeskäl.

Men duktiga medarbetare lämnar ett tomrum efter sig – och med alla kostnader för rekrytering, utbildning och introduktion är de dyra att ersätta. Dessutom är det inte alltid lätt att hitta kandidater med rätt kompetens, så det är vettigt att försöka behålla befintliga medarbetare snarare än att hitta nya. 

Att behålla medarbetare handlar om mer än enbart pengar. När högpresterande medarbetare går vidare förändras dynamiken i det kvarvarande teamet. Skickliga medarbetare motiverar sina kollegor, och när de slutar minskar produktiviteten. Om du är mitt uppe i en omfattande produktion eller genomgår en logistisk expansion och måste upprätthålla produktiviteten, vill du ha ett stabilt team.

Dessutom håller attityderna på arbetsplatsen på att förändras. Uppgifter från Randstad Workmonitor 2023 visar till exempel att yngre arbetstagare är mer villiga att lämna ett arbete som hindrar dem från att trivas med sina liv; 58 % i åldersgruppen 18-24 och 54 % i åldersgruppen 25-34, jämfört med snittet som ligger på 48 %.

ta reda på varför personalen slutar 

När du vill behålla dina medarbetare är det viktigt att fokusera på initiativ som bidrar till detta innan medarbetare börjar lämna företaget i större utsträckning. Om du kan hindra kompetenta medarbetare från att sluta leder det till lägre rekryteringskostnader. Men det är svårt att fastställa den rätta strategin för att få medarbetarna att stanna om du inte vet vad det är som får dem att vilja sluta. 

Med rätt data kan du utveckla en djupare förståelse av er företagskultur. Här är tio sätt att samla in användbar information:

1. Skapa en anonym enkätundersökning. Anställda känner sig inte alltid bekväma med att prata om frågor som rör arbetet. En undersökning kan uppmuntra till dialog, och du kan använda olika incitament för att öka deltagandet.
2. Genomför exitintervjuer. Överväg att anlita en oberoende konsult för att genomföra exitintervjuer med personer som valt att sluta. Många tycker att det känns lättare att tala uppriktigt med en intervjuare som inte direkt företräder företaget de jobbat för.
3. Prata med populära medarbetare. Vissa medarbetare blir informella ledare på arbetsplatsen och har förmåga att influera andra. Prata enskilt med dem och se om de kan bidra med inblickar om stämningen och arbetsmoralen bland personalen.
4. Inför rutinmässiga intervjuer om engagemanget hos medarbetarna. När dessa intervjuer genomförs regelbundet tenderar medarbetarna att öppna sig mer. Överväg att göra sådana intervjuer till en del av HR-rutinen, och beröm medarbetare som bidrar med användbar information.
5. Ta itu med dåliga chefer. Håll ett öga på teamledare och chefer i organisationen och ta eventuella klagomål på allvar. Ge cheferna ledarskapsutbildning och håll dem ansvariga på alla nivåer.
6. Analysera mönster. Är personalomsättningen högre på en viss avdelning? Är det någon viss typ av medarbetare som slutar oftare än andra? Är vissa tjänster mer stressiga än andra?
7. Studera er företagskultur i detalj. En extern konsult kan ge ett utifrånperspektiv och hjälpa dig att analysera företagskulturen. Upplever medarbetarna att arbetet har mening och syfte eller känner de sig oinspirerade?
8. Utvärdera engagemanget. När människor känner sig engagerade och intresserade av det arbete de utför stannar de kvar. Försök ta reda på om högpresterande medarbetare känner sig tillfreds och trivs med sina arbetsuppgifter.
9. Läs mellan raderna. När arbetstagare som vanligtvis presterar bra börjar dra sig tillbaka eller underprestera kan du vara säker på att de inte trivs. Prata med dem och försöka ta reda på varför – och ta dem på allvar om de känner sig utbrända eller missnöjda.
10. Utvärdera processer. Ibland slutar medarbetare för att de blir alltför detaljstyrda i sitt arbete eller för att de anser att företagets förfaranden borde se annorlunda ut. Utvärdera policyer och förfaranden regelbundet så att du vet att de fungerar som avsett.

Om du vill veta mer om vilka strategier du kan använda för att få dina medarbetare att stanna, ladda ner vår omfattande guide.

tre strategier för att behålla din personal 

När du har skapat en förståelse för varför medarbetarna väljer att lämna eller är villiga att lämna din organisation är det dags att implementera åtgärder för att behålla dem. Dessa tre punkter kan hjälpa dig att förändra företagskulturen till det bättre och samtidigt öka andelen medarbetare som stannar kvar.

1. erbjud flexibilitet 

Under covid-19-pandemin började anställda på många företag arbeta på distans. Kontorsbaserad personal började använda digitala verktyg och göra sina arbetstimmar hemifrån. Även på arbetsplatser där distansarbete inte var ett alternativ, såsom inom produktion eller leverans, förändrades arbetsmiljön och rutinerna. Arbetsstationer flyttades, medarbetarna satt längre ifrån varandra och robotar tog över vissa arbetsuppgifter. 

När saker och ting återgick till det "normala" återgick vissa arbetsgivare direkt till sina gamla rutiner. Medarbetarna vill dock något annat. Randstad Workmonitor från 2023 visar att flexibla arbetstider var avgörande vid val av arbetsgivare i alla åldersgrupper, och att 27 % av de anställda har lämnat sitt nuvarande jobb på grund av bristande flexibilitet. 

För de arbetsplatser där distansarbete inte är applicerbart, såsom inom produktion, finns andra flexibla lösningar att erbjuda sin personal, som t.ex. flexibel schemaläggning och möjlighet att byta skift. Komprimerade scheman – där man arbetar tre eller fyra längre skift och sedan tar ledigt flera dagar – kan vara ett alternativ till den konventionella femdagarsveckan.  

Med rätt tillsyn och optimala plattformar fungerar flexibel schemaläggning förvånansvärt bra. Och framförallt är det uppskattat av medarbetarna.

2. ge bättre utbildning 

Människor älskar att lära sig nya saker. Faktum är att möjligheten att förvärva nya kompetenser är en av de faktorer som lockar mest med ett nytt jobb – särskilt om lärandet också kan leda till befordran. Välutbildade medarbetare blir bättre och bättre på att hantera utmaningar, vilket stärker deras självförtroende och gör att de känner sig mer tillfreds.

Vilken typ av utbildning du bör erbjuda beror på vad ni gör i ert dagliga arbete på just ditt företag. För maximal effekt bör utbildningen vara relevant för medarbetarnas jobb eller det jobb de vill göra i framtiden. Om du gör regelbundna engagemangsintervjuer har du möjlighet att fråga medarbetarna vilken typ av utbildning de önskar.

I idealfallet bör en medarbetare erbjudas utbildning omedelbart när han eller hon börjar på företaget och sedan få fortbildning under hela sin anställning. Vi skiljer mellan sex olika typer av utbildning:

1. Orientering. På orienteringsutbildningen presenterar du er företagskultur, ert uppdrag och era värderingar samt organisationens struktur. Nya medarbetare får en bättre förståelse för företagslandskapet och finner sig tillrätta i sina jobb. 
2. Introduktion. Ett väl avvägt introduktionsprogram är en direkt investering i att behålla personal. Introduktionen bör omfatta avdelningsmål, tekniska aspekter av den nyanställdas roll och mycket mer. 
3. Tekniska färdigheter. Här utbildas sig nya teammedlemmar inom successivt alltmer komplexa områden som är relevanta för deras arbete. De lär sig utföra uppgifterna självständigt allteftersom deras kompetensuppsättning växer.
4. Mjuka kompetenser. Nya medarbetare lär sig teamrelaterade färdigheter som kommunikation, ledarskap, konfliktlösning och företagsetik. Du kan använda den här typen av utbildning för att bygga sammanhållning i teamen och identifiera potentiella framtida chefer. 
5. Kvalitetskontroll. Inom tillverkning, logistik och fordonsindustri är det viktigt med utbildning i de program för kvalitetskontroll som säkerställer att produkterna uppfyller gällande normer. 
6. Säkerhet. Säkerhetsutbildning är ett juridiskt måste i många miljöer. Medarbetarna lär sig säkerhetspolicyer och säkerhetsrutiner, hur man använder säkerhetsutrustning på rätt sätt och hur man ger första hjälpen. Här ingår också eventuella branschspecifika säkerhetsaspekter som asbesthantering, byggregler, livsmedelssäkerhet etc.

3. samarbeta med ett bemanningsföretag

Möjlighet till distansarbete, flexibel schemaläggning och utbildning bidrar utan tvekan till att fler medarbetare vill stanna. Ett annat mycket effektivt sätt att minska personalomsättningen är att samarbeta med ett bemanningsföretag. Det är trots allt bara om du från början anställt rätt personer som flexibla scheman eller kommunikationskurser bidrar till att personalen stannar.

Professionella bemanningsföretag hittar och rekryterar rätt medarbetare till din organisation. Många kandidater ser bra ut på pappret, men presterar inte när de väl har anställts. Rekryterare har många års erfarenhet av att anställa – det är trots allt deras jobb att rekrytera – och de vad de behöver tänka på för att säkerställa helt rätt matchning.

De främsta bemanningsföretagen har hundratals, eller till och med tusentals, kvalitetssäkrade kandidater i sina nätverk. När du anlitar dem för att få hjälp med rekryteringen vänder de sig till redan granskade kandidater, innan de annonserar ut tjänsten. Detta kan spara mycket tid – och mycket pengar.

Vissa bemanningsföretag fortsätter stödja de rekryterade medarbetarna även efter det att de anställts av dig. I samarbete med dig erbjuder de stödjande utbildningsinsatser, vilket kan förbättra chanserna att medarbetaren stannar längre på företaget. 

Vill du läsa mer om personalomsättning och ta del av våra sju bästa tips för att behålla dina medarbetare? Ladda ned vår omfattande guide idag.

Detta är en uppdaterad version av en artikel som ursprungligen publicerades den 21 oktober 2021.