mångfald i rekryteringsprocessen.

Mångfald är ett högst aktuellt ämne, både i dagens samhälle och på dagens arbetsmarknad. Normer ifrågasätts, det talas allt mer om vikten av att det finns utrymme för alla - oavsett olikheter - och allt fler företag övergår till universellt utformade arbetsplatser i syfte att främja en inkluderande arbetsmiljö.

För att säkerställa mångfald på arbetsplatsen krävs det också att man har en inkluderande rekryteringsprocess. Hur får man egentligen det? Vad är viktigt att tänka på och vilka är utmaningarna? Det vet Annelie Sjögren, Senior Consultant Manager på Randstad och expert inom området. Här delar hon med sig av sina insikter och bästa råd. 

Vill du veta mer om hur vi på Randstad arbetar med kompetensbaserad rekrytering ladda ner vår guide i ämnet. 

utbildning

För att säkerställa en inkluderande rekryteringsprocess är kunskap och förståelse A och O. Ett sätt för att jobba med just detta är att låta sina medarbetare delta i utbildningar inom ämnet, något som Randstad låter sina medarbetare göra. Mångfaldsutbildningen brukar uppskattas och väcka nya perspektiv och tankar som annars inte hade uppstått. Det här leder också till att man kan iaktta sina interna processer och det egna beteendet på ett annat sätt, och det är först när vi börjar reflektera som vi också kan ifrågasätta och våga utmana gamla tankemönster.

“Att synliggöra sina fördomar är otroligt viktigt, för så länge du är medveten om dina brister så kan du göra någonting åt dem. Att tro att man själv och de processer man har är helt felfria är den största faran”, säger Annelie.

Det är väldigt viktigt att alla medarbetare utbildas. Mångfald är inget som enbart specifika delar av organisationen ska jobba med - det är något som ska genomsyra hela verksamheten och man måste säkerställa att alla i organisationen arbetar utifrån samma principer.

jobba kompetensbaserat och med ett normkritiskt förhållningssätt

Alla är vi människor och alla har vi våra fördomar - vare sig vi vill det eller inte. Det är ingenting vi kan göra något åt, men när vi är medvetna om det kan vi säkerställa att vi inte låter det påverka oss i vårt arbetssätt. Det är därför viktigt att alla involverade utgår från en standardiserad rekryteringsprocess och antar samma förhållningssätt: ett kompetensbaserat och normkritiskt sådant. 

“Utgå alltid från kompetens. Det är kompetensen som styr vilka krav som ska sättas i annonsen, vilka frågor som ska ställas under intervjun och vilka tester som ska genomföras i processen. Ställ alltid relevanta frågor baserade på kompetens och ingenting annat”, kommenterar Annelie.

En standardiserad process med standardiserade frågor gör också att man kan underlätta för kandidater som av någon anledning kan behöva förbereda sig innan intervjun. En kandidat som är svag i svenska språket eller som exempelvis lätt blir stressad i pressade situationer skulle kunna få frågorna i förväg för att förbereda sig. Att “grilla“ en kandidat under en intervju är en förlegad syn och sällan syftet idag, intervjun handlar snarare om att få en ärlig uppfattning av kandidaten och hens kompetens.

våga ifrågasätta kravprofil och invanda mönster

För att kunna utvecklas och tänka nytt är det viktigt att hela tiden ifrågasätta det man gör, däribland kravprofilen för tjänsten. Kravprofilen ska helt utgå från den kompetens som krävs för att kandidaten ska lyckas i tjänsten, andra eventuella krav ska inte stå med.

“Genom att arbeta kompetensbaserat får man ofta mångfald på köpet. Är kompetensen som efterfrågas kunskap inom ett visst system är det vad som ska vara ledande. En kompetens behöver inte alltid vara tidigare arbetserfarenhet, det kan också vara en attityd eller personlighetsdrag och då är det det som ska styra rekryteringsprocessen. Faktorer såsom kandidatens kön, könsidentitet, etnicitet, trosuppfattning, funktionsvariation, sexuell läggning eller ålder ska därefter inte spela någon roll. Genom att ifrågasätta gamla kravprofiler kan man skapa väldigt mycket ringar på vattnet. Vågar man exempelvis ifrågasätta kravet att kunna svenska öppnar man upp för en helt ny målgrupp som man annars inte hade nått”, förklarar Annelie.

språk i annonsen

Hur man skriver en annons har väldigt mycket med mångfald att göra, även om man kanske inte tror det vid första tanken. Ett väldigt avancerat språk i en annons sållar direkt bort personer som inte behärskar svenska språket fullt ut. Det finns även studier som visar att en del ord som anses “manligt betingade” attraherar fler manliga sökanden men skrämmer bort kvinnliga, medan typiskt “feminina” ord lockar till sig både manliga och kvinnliga kandidater. 

“När man skriver en annons är det viktigt att lägga ner gott om tid för att säkerställa att man inte exkluderar någon. Här spelar också kravprofilen stor roll. Det är lätt att man hamnar i vanemässiga formuleringar och liknande men här måste man verkligen ha den specifika tjänsten i åtanke, och den specifika kompetens som krävs för att lyckas i rollen”, säger Annelie.

En bra riktlinje är att annonsen ska vara lättläst. Undvik avancerat språk och uttjatade floskler såsom exempelvis “många bollar i luften”. Använd ett språk utifrån nivån på efterfrågad kompetens, punkta upp arbetsuppgifter och kraven för rollen, och avgränsa fokus till de kritiska kompetenskraven. Misstaget många gör är att rada upp saker som är “nice to have”. Detta är inte relevant, det som ska framgå är vad som är “need to have”.

tänk utanför ramarna

Detta råd hör ihop med alla ovanstående. Genom att tänka utanför ramarna och hela tiden ifrågasätta allt man brukar göra så kommer man så småningom fram till nya idéer. Att tänka kreativt exempelvis vad gäller de kanaler man rekryterar i gör att man kan öppna upp för helt nya målgrupper - sådana som man annars inte hade nått. Genom att tänka på vilka språk som rekryteringstesterna finns tillgängliga på, vilka bilder man använder i sin kommunikation eller hur kontoret är utformat kan man också öppna upp för mer mångfald. 

4 tips för en inkluderande rekrytering

1. Använd dig av standardiserade processer med standardiserade frågor, där alla blir likvärdigt bedömda. 
2. Utgå från kompetens genom hela rekryteringsprocessen, och låt således kompetensen styra vilka steg och tester som ska genomföras och vilka frågor som ska ställas. 
3. Våga ifrågasätta! Gör inte saker och ting slentrianmässigt och på rutin, se till varför man gör saker som man gör dem.
4. Anta ett normkritiskt förhållningssätt och låt det genomsyra allt du gör. Slopa magkänslan och var medveten om dina fördomar.