mångfald i styrelser skapar lönsamhet.

Ökad mångfald i bolagsstyrelser är ett omdiskuterat ämne, som ofta slutar i en konflikt mellan jämställdhet och kompetens. Men mångfald betyder egentligen ökad kompetens, som i sin tur innebär ökad effektivitet och lönsamhet.

Kvinnor är fortfarande en underrepresenterad grupp i finanssektorn, visar rapporten "Global employee insights into the perception of the Financial Services sector", som genomförts av Randstad under 2017.  Endast 25 procent av de seniora rollerna på de största företagen besitts av kvinnor. En konsekvens av den sneda fördelningen är att branschen riskerar förlora kompetenta kvinnor, som istället väljer sektorer med fler kvinnliga förebilder på ledande positioner.

Susanne Areschoug, tidigare senior rekryteringskonsult på Randstad Finance, är en av författarna till boken “Samspelet i styrelserummet – smarta drag för framtiden” (Skrivhälsan AB). Boken skrevs i avsikt att uppmuntra till nya arbetsformer och fungera som ett inlägg i debatten om mångfald i bolagsstyrelser. Susanne menar att det i tider av globalisering, urbanisering och digitalisering kommer att krävas fler kompetenser än vad som vanligtvis finns i dagens homogena bolagsstyrelser.

– Självklart ska det finnas balans och mångfald i en arbetsgrupp, det är min fasta övertygelse. En heterogen arbetsgrupp är en kompetent arbetsgrupp, där man tar till vara på och förvaltar varje individs unika kompetenser. Men då behöver debatten flytta fokus från jämställdhet och kvotering till lönsamhet och effektivitet.

mångfald i styrelser är en laddad fråga

Det är viktigt att hålla tungan rätt i mun när man talar om mångfald på en arbetsplats. Den svenska debatten tenderar sluta i en fråga om jämställdhet och kvotering, där det senare är ett värdeladdat ord för många. Men så behöver det inte vara, menar Susanne.

– En av de saker vi vill föra fram med vår bok är att konflikten mellan kompetens och mångfald är en illusion. Mångfald sker inte på bekostnad av kompetens, utan precis tvärt om: Mångfald är ett sätt att maximera kompetens, det är att samla kompetens. Vilket betyder att mångfald är lönsamt.

mångfald och inkludering viktigt för den yngre målgruppen

Finanssektorn av idag är en kandidatdriven marknad. Det betyder att kandidaterna ställer högre och fler krav på arbetsgivaren än att de erbjuder en fast anställning och hög lön. Randstad Employer Brand Research visar till exempel att de unga talanger som idag gör sitt intåg på arbetsmarknaden vill arbeta på ett modernt företag som främjar mångfald och inkludering och som delar deras värderingar. Här är det viktigt att företagen hänger med i utvecklingen, säger Susanne.

– Mångfald blir på så vis också en fråga om konkurrenskraft och employer branding. För att locka till sig de främsta kandidaterna behöver företagen möta kandidaternas krav, ha en tydlig värdegrund och visa att det är möjligt för flera olika grupper att klättra i företaget. En jämställd styrelse kan därför vara en konkurrensfördel, säger Susanne.

För att vara framgångsrik i mångfaldsarbetet behöver bolagen vara öppna för att pröva nya rekryteringsmetoder. Vid tillsättandet av en styrelse måste man våga ställa nya frågor och tänka mot framtiden, menar Susanne.

– Om man tittar på en bolagsstyrelse bör man inte bara fråga sig vilka kompetenser man har, utan snarare: Vilka kompetenser behövs? Eller kanske ännu viktigare: Vilka kompetenser kommer att behövas och var hittar vi dem?, säger hon och fortsätter:

– Vi lever i en tid av förändring, både vad gäller teknologi och demografi. Vi måste därför fråga oss själva vilka våra kunder är i framtiden? Ställer man de här frågorna kommer man att få en ökad mångfald i styrelserummen, det behöver inte vara svårare än så. Men visst, det krävs ett mått av mod för att göra den förändringen.  

potential ibland viktigare än arbetslivserfarenhet

Ett annat sätt att främja mångfald och tänka långsiktigt är att försöka se bortom vad Susanne kallar för de “synliga attributen”, som ålder, etnicitet och kön. Det här är kategorier som tenderar begränsa oss i rekryteringsprocesser, men idag finns verktyg att motverka det, som till exempel rekryteringstester.

– Arbetslivserfarenheter och utbildning är värdefull information för en rekryterare, men det säger inte alltid så mycket om kandidatens potential. Det gör däremot våra tester, och vad en kandidat potentiellt sett kan uträtta kan ibland vara mer intressant än vad den har gjort, eller inte gjort, så att säga.

Utöver en ökad tilltro till rekryteringstesterna betonar Susanne vikten av att arbeta kontinuerligt med personalen i de här frågorna, eftersom en av de stora utmaningarna enligt henne är just vanor och tradition, som i regel bygger på okunskap.

– Anledningen till att arbetet med mångfalden i styrelserummen går så långsamt är delvis på grund av att alla ännu inte känner till dess fördelar. Vi måste föra fram det faktum att mångfaldsarbete har forskningen i ryggen.

Alltså, genom att förflytta frågan från att handla om CSR, kvotering och jämställdhet, till att handla om lönsamhet och effektivitet, kan debatten om mångfald i styrelser och på arbetsplatser få andra lösningar. Och då ökar samtidigt chanserna för förändring.