så lyckas du med upskilling och reskilling.

I en tid då både näringslivet och arbetslivet verkar förändras snabbare än någonsin, är det viktigt att förbereda organisationen och medarbetarna inför framtiden genom att investera i ökad kompetens.

En dynamisk HR-funktion bör på olika sätt säkerställa stöd till de anställda, inklusive upskilling och reskilling (eller kompetensutveckling och omskolning som det heter på svenska). Upskilling innebär att du hjälper medarbetare att utveckla deras befintliga kompetenser medan reskilling innebär att medarbetare utbildas och omplaceras till nya tjänster inom företaget. 

Båda metoderna syftar till att göra verksamheten mer anpassningsbar. Att fylla kompetensluckor genom att utveckla dina befintliga medarbetare är en kostnadseffektiv strategi som ökar engagemanget bland medarbetarna och får dem att stanna i verksamheten.

Upskilling och reskilling kan vara av avgörande betydelse för en organisation. Nedan tittar vi på varför det är så, samt tipsar om praktiska steg för hur du lyckas med implementeringen av ett framgångsrikt arbetssätt för upskilling och reskilling i din verksamhet.

framtida kompetensbehov

Företag har visserligen alltid behövt relevant och tillämpbar kompetens i sin personalstyrka, men i och med de unika utmaningar och krav som den snabbt accelererande teknikutvecklingen skapar har en helt ny uppsättning färdigheter kommit att efterfrågas. Med varje ny generation arbetstagare kommer dessutom nya drivkrafter och ambitioner som påverkar arbetsmarknaden.

Enligt World Economic Forum, som sammanträder varje år för att diskutera globala trender inom ekonomi, teknik och samhälle, kommer 85 miljoner arbetstillfällen att försvinna till år 2025, till följd av automatisering. Samtidigt kommer samma utveckling att leda till att 97 miljoner nya roller skapas, för de som har rätt kompetenser och egenskaper. För att kunna fylla dessa roller fram till 2025 och längre in i framtiden måste företagen utveckla och omskola sina medarbetare så att de håller jämna steg med branschens framsteg och rollernas utveckling. 

Några av de yrkesområden där möjligheterna växer i snabb takt är...

• programmering och molnteknik
• it-teknik
• dataanalys
• försäljning och marknadsföring
• produktutveckling
• hållbarhet 
• social medvetenhet

När vi ser till kompetensutveckling är det viktigt att inte bara fokusera på hårda kompetenser, kom ihåg att mjuka kompetenser är minst lika viktiga och att medarbetarna behöver utveckla även dessa. World Economic Forum förutspår till exempel att analytiskt tänkande, kreativitet och flexibilitet kommer att vara bland de mest efterfrågade färdigheterna år 2025. Andra värdefulla mjuka kompetenser är:

• digital kompetens och datakompetens
• emotionell intelligens
• förmåga till teamarbete
• tidsplanering
• positiv inställning till lärande

När du funderar över hur företagets framtid kan komma att se ut och hur du ska förbereda organisationen och medarbetarna inför detta bör upskilling och reskilling, inom såväl hårda som mjuka kompetenser, vara centralt i dina insatser. 

7 tips för hur du lyckas med upskilling och reskilling

Upskilling och reskilling är jämförbart med många andra affärsprojekt och processer. Du måste ha ett strukturerat och målinriktat tillvägagångssätt för att maximera effektiviteten och få bästa möjliga resultat.

En god planering av de viktigaste åtgärderna och stegen är avgörande för slutresultatet.

1. börja prioritera upskilling och reskilling omgående 

Såväl företag som medarbetare har mycket att vinna på teknisk fortbildning. Organisationerna får tillgång till ny kompetens och kapacitet som bidrar till framtida resultat, medan arbetstagarna upplever ett ökat engagemang i arbetet och stärker sin position på arbetsmarknaden på lång sikt.

I en tid präglad av digital omställning där företags och hela branschers funktionssätt ändras i grunden är kompetensutveckling och omskolning viktigare än någonsin. Det är viktigt att du omgående börjar prioritera det i din organisation, snarare än att se det som ett positivt men valfritt inslag eller ett mål som kan skjutas på framtiden.

Att inse vikten av omedelbara åtgärder – och sedan få med sig hela företaget, från ledningen till personalstyrkan – är ett avgörande första steg i processen. Ett sätt att få med sig medarbetarna  och att sälja in ditt program för upskilling och reskilling är att fokusera på de karriärmöjligheter som kommer att skapas.

2. gör en kompetenskartläggning  

Om du vill vara säker på att göra relevanta och produktiva utvecklingsinsatser behöver du först skapa dig en tydlig bild av var ni står just nu när det gäller personalstyrkans kompetenser. Det kan vara bra att göra specifik research om vilka kunskaper och färdigheter som redan är oumbärliga i er bransch och vilka kompetensluckor som kan komma att uppstå framöver. 

Ställ er själva frågorna, vilka är de viktigaste framväxande trenderna, utmaningarna och möjligheterna i branschen? Och har ni de egenskaper och den kapacitet som krävs för att möta dem? 

Att göra en kompetenskartläggning är en nödvändig process om du vill skapa dig en tydligare bild av vilka delar i verksamheten där ni redan har kompetens på plats och där ni har kompetensluckor som kan bli problematiska i framtiden.

3. fastställ tydliga mål

När du tar reda på mer om ert nuvarande kompetensläge och om trenderna på marknaden i stort bidrar det också till ett annat avgörande moment i processen, nämligen att fastställa de mål du vill uppnå.

Du bör fastställa tydliga och konkreta resultat som mål för insatserna. Genom att skapa en tydlig struktur för åtgärderna gör du det lättare att mäta resultaten under projektets gång. 

En användbar metod kan vara  SMART-modellen, dvs. att sätta upp mål som är

• Specific (specifika)
• Measurable (mätbara)
• Achievable (uppnåeliga)
• Relevant (relevanta)
• Time-bound (tidssatta).

Modellen kan vara lika användbar för enskilda medarbetare som för HR-avdelningen eller företaget som helhet. Ett SMART-mål kan vara t.ex. att öka antalet IT-medarbetare som deltar i cybersäkerhetsutbildningar med 20 % under det kommande halvåret.

4. ha rätt verktyg på plats 

Precis som med andra initiativ i affärslivet kan du bara uppnå goda resultat för upskilling och  reskilling om du har rätt typ av resurser i rätt mängd.

Som tur är finns det verktyg du kan använda, även om du har en mångfacetterad och geografiskt utspridd personalstyrka med många distansarbetare. Det finns allt från kostnadsfria verktyg som  öppna onlinekurser och offentligt tillgängliga utbildningsfilmer, till mer specialiserade tjänster som branschcertifieringar och utbildningsprogram som olika branschorganisationer står bakom.

Du kan hitta utbildningsmoduler som täcker kompetensutveckling som helhet eller sådana som är specialiserade på vissa områden, såsom teknik, mjuka kompetenser och ledarskap.

5. kommunicera er plan 

En av de största utmaningarna i samband med kompetensutveckling av personalstyrkan är medarbetarnas engagemang. Vill du skapa en genuin vilja hos medarbetarna att ständigt lära nytt och uppdatera sin befintliga kompetens måste du leverera positiva, relevanta upplevelser som motsvarar deras intressen och prioriteringar.

Tala med medarbetarna och ta reda på vad de helst vill lära sig, hur de ser på sin framtida karriär och var de upplever att de har luckor i sin kompetens. Du har då också tillfälle att fråga medarbetarna hur de helst lär sig saker och vilka plattformar, metoder och miljöer de skulle trivas bäst med.

Med tanke på hur stor uppmärksamhet HR-avdelningar och företagsledningar ägnar upskilling och reskilling är det förvånansvärt få arbetstagare som upplever att deras arbetsgivare prioriterar lärande: endast 20 % enligt 2022 års upplaga av LinkedIn Learning Report. Det är därför viktigt att ni kommunicerar er plan för kompetensutveckling så att alla från högsta ledningen till de nyanställda medarbetarna, förstår organisationens mål inom kompetensutveckling.

6. testa och upprepa

Genom kontinuerlig testning och upprepning kan du säkerställa att dina utbildningsinsatser hela tiden utvecklas, förbättras och ligger i linje med de utvecklingstrender som påverkar företaget och branschen.

Du kan utvärdera hur dina utbildningsprogram fungerar genom att be deltagarna om återkoppling och förslag till förbättringar inför framtiden.

Det kan också vara konstruktivt att uppmärksamma specifika områden där du hoppas att resultaten eller produktiviteten ska förbättras till följd av era insatser. Börja med att mäta era nuvarande resultat och följ sedan hur resultatet förändras allteftersom medarbetarna tar till sig de nya kompetenserna. Genom att kvantifiera resultaten kan du lättare avgöra vilka aspekter av era utbildningsinsatser som fungerar väl och vilka som kräver en ändrad strategi.

7. säkerställ en budget för framtiden

Kompetensutveckling ska inte ses som en engångsinsats eller ett kortsiktigt svar på en unik utmaning, t.ex. en digital omställning eller ett nytt projekt, utan som en pågående process som är en del  av företagets filosofi och kultur. 

Det är därför viktigt att se till att den budget du avsätter för era utbildningsinsatser är skyddad på lång sikt. Det kan kräva att du lägger fram starka affärsmässiga argument för värdet av kontinuerlig utveckling – vilket är ännu ett skäl att hela tiden samla in data och analysera effekterna av ditt arbete på det här området, så som beskrivs i föregående steg.

Genom att tydligt och på grundval av omfattande data visa hur företaget gynnas av kompetensutveckling och omskolning av medarbetarna kan du bidra till att göra det till en grundsten i organisationens funktionssätt. Denna strategi skapar förutsättningar för företaget och medarbetarna att utvecklas väl, oavsett hur framtidens arbetsliv förändras under de kommande åren.

Detta är en uppdaterad version av en artikel som ursprungligen publicerades den 21 december 2021.