så skapar du en inkluderande arbetsplats.

Företag genomgår allt större påtryckningar från anställda, arbetssökande och aktieägare om att prioritera insatser inom mångfald, rättvisa och inkludering (DEI).

Inkludering är en grundpelare i DEI (en förkortning av diversity, equity och inclusion på engelska), men det är ett av de svårare elementen att hantera. Inkludering handlar om en känsla av tillhörighet, trygghet och acceptans – subjektiva värden som kan vara svåra att kvantifiera. Det är inte alltid säkert att en medarbetares syn på inkludering delas av andra.

Vår arbetsmarknadsundersökning, Randstad Workmonitor, visar att en inkluderande arbetsplats är ett av de mest efterfrågade kriterierna hos en arbetsgivare, och det finns forskning som tydligt visar att ett fokus på inkludering kan bidra till att behålla medarbetare och till och med stärka det ekonomiska resultatet.

I den här artikeln reder vi ut eventuella osäkerheter kring begreppet inkludering, visar exempel på hur en inkluderande arbetsplats kan se ut, delar insikter om hur ni kan mäta inkludering i er verksamhet och ger några konkreta tips på hur ni skapar en inkluderande arbetsplats.  

vad betyder inkludering på arbetsplatsen?

Vi brukar definiera inkludering som mångfald i praktiken. Det handlar om att se till att varje person kan vara sig själv fullt ut på jobbet och känna sig accepterad som en medlem av teamet som kan bidra med sitt bästa i alla situationer – oavsett kön, etnicitet, ålder, sexuell läggning, funktionshinder eller andra faktorer.

Inkludering går bortom siffrorna och handlar mer om hur medarbetarna upplever arbetsplatsen. Av den anledningen är det möjligt för en organisation att vara diversifierad men inte inkluderande – till exempel om anställda som tillhör en minoritet känner att de inte värderas, att deras olikheter inte accepteras av majoriteten eller att de inte får möjlighet att bidra på samma sätt som sina kollegor i majoritetsgruppen.

hur ser en inkluderande arbetsplats ut i praktiken?

Inkludering kan se ut på många olika sätt, beroende på vilken kultur som råder på arbetsplatsen och vilken bakgrund de anställda har. Men här är några saker som utmärker inkluderande företag och som kan ge dig en uppfattning om hur inkludering ser ut i praktiken. Vilka av dem skulle du kunna införa i din organisation?

• Inkluderande företag firar många olika högtider – Många företag i Europa eller Nordamerika firar högtider som jul eller påsk med gåvor eller evenemang efter jobbet, samt med ledighet. Det är svårt för ett enskilt företag att lägga till nya nationella helgdagar i kalendern, men ni kan åtminstone lyfta fram några helgdagar som firas av kollegor med olika bakgrund, som Ramadan eller Diwali. Det är ett bra sätt att få alla att känna sig lika inkluderade och att knyta teamet närmare varandra.
• Kontorslayouten är optimerad för inkludering – Blandade, kollaborativa arbetsplatser är idag vanliga i alla branscher. De var från början populära hos innovativa teknikföretag som Apple och Microsoft, som ville bryta upp den gamla hierarkiska kontorslayouten och uppmuntra slumpmässiga möten mellan anställda. Denna arbetsplatsstil är också bra för inkludering. Även om öppna kontorslandskap är normen idag är olika grupper av anställda ofta fysiskt åtskilda – till exempel mellan arbetare och tjänstemän. Att bryta ner dessa barriärer och införa gemensamma mötes- eller pausrum kan vara ett bra sätt att uppmuntra blandning mellan anställda med olika bakgrund och minska segregationen.
• Medarbetarna kan ta med sig hela sina jag till jobbet – Detta uttryck används ofta när man talar om inkludering. I praktiken innebär det att de kan vara sig själva och agera naturligt utan att vara rädda för att bli dömda eller utestängda. Den här känslan kan till exempel ta sig uttryck i att medarbetare känner sig bekväma med att ta med sin partner till ett evenemang på jobbet, oavsett vilken sexuell läggning medarbetaren har. Ett annat exempel kan vara en religiös medarbetare som ber på sin rast utan att vara rädd för ifrågasättande blickar eller reaktioner från kollegor. 
• Kontoret är fullt tillgängligt för alla – Det finns fortfarande många företag som påstår sig vara inkluderande men som har kontor som inte är fullt tillgängliga för alla. Avsaknad av ramper eller hissar, tunga dörrar utan hjälpmedel och skrivbord som inte är höj- och sänkbara är bara några exempel på allvarliga problem som gör livet svårare för personer med funktionshinder. På en inkluderande arbetsplats kan alla kollegor enkelt navigera runt i lokalerna.
• Företagets ledare föregår med gott exempel – Ledarna är nyckeln till att definiera och upprätthålla ett företags kultur. Oavsett hur mycket HR-avdelningen arbetar med employer branding och kulturbyggande kommer de inte att lyckas om de som sitter i ledningen inte lever som de lär. Ledare kan visa att de är måna om inkludering genom att ta en aktiv roll i företagets DEI-initiativ och ägna tid åt att lyssna på medarbetare från hela organisationen.
• Business Resources Groups (BRG) blomstrar – Alla känner sig tryggare och säkrare när de är en del av en gemenskap, särskilt på jobbet. Det kan vara svårt att vara ensam medlem av en minoritet på ett stort företag, även om företaget är inkluderande. Många anställda har nytta av att gå med i BRG-grupper, där kollegor med liknande bakgrund eller erfarenheter kan samlas för att dela idéer och bygga en gemenskap. Dessa grupper är utmärkta för att skapa en känsla av tillhörighet, och de är en viktig källa till input för företagsledningar som vill förbättra mångfald, rättvisa och inkludering. Några exempel på välfungerande BRG:er är Randstads Abilities in Motion-grupp, som representerar funktionshindrade kollegor, och African Heritage, för afroamerikanska teammedlemmar.

hur kan man mäta inkludering på arbetsplatsen?

Inkludering beskriver en känsla bland medarbetarna och en bredare attityd inom företaget, så det är svårare att kvantifiera än exempelvis mångfald. Det betyder dock inte att du inte ska försöka mäta det.

inkluderingsundersökningar

Det bästa sättet att mäta inkludering är genom att fråga dina medarbetare. De är de enda som kan säga om organisationen är inkluderande eller inte. För att exakt kunna mäta den aktuella situationen och spåra förändringar är det bäst att fråga dem i standardiserade undersökningar som genomförs regelbundet och som utvärderar deras erfarenheter på arbetsplatsen. Du kan utforma dessa undersökningar själv, men det finns ett stort utbud av expertis och verktyg där ute som kan göra jobbet åt dig, inklusive flera företag som specialiserat sig på DEI-analys.

spårning av retention

Om du  redan har koll på företagets personalomsättning och vilka som lämnar är det lättare att börja titta på det ur en inkluderingsvinkel. Är det vissa grupper av medarbetare som slutar i högre grad än andra? Problem med inkludering behöver inte alltid vara orsaken, men det är bra att undersöka och identifiera potentiella problem i din organisation eller kultur.

agera utifrån resultaten

Att genomföra inkluderingsundersökningar och sedan inte göra några förändringar baserat på feedbacken kan leda till att känslan av utanförskap förvärras ytterligare. Se därför till att planera för förändringar innan undersökningarna ens genomförs och kommunicera ditt arbete med hela organisationen.

tips för att skapa en mer inkluderande arbetsplats

Att planera och genomföra en DEI-strategi tar tid, och många organisationer är inte säkra på var de ska börja. Nedan följer några tips på åtgärder som ditt företag bör genomföra för att skapa en strategi för en mer mångfacetterad och inkluderande arbetsplats.

gör mångfald, rättvisa och inkludering till en del av er kultur

För att mångfald och inkludering ska bli en effektiv och varaktig pelare i organisationen måste den genomsyra hela kulturen. Det räcker inte med ett stuprörstänkande som bara leder till förändringar på avdelnings- eller teamnivå. Hela verksamheten måste vara fullt engagerad i uppdraget att skapa en inkluderande kultur och vara medveten om hur viktigt det är.

En viktig del av detta är att se till att företagets ledning är helt införstådd med er DEI-satsning och redo att ge det stöd ni behöver för att uppnå bästa resultat. Ledarna spelar en avgörande roll för arbetsplatskulturen, så det är viktigt att få dem på er sida. 

Om ditt företag för närvarande vill expandera till nya marknader kan du till exempel fokusera på hur en mer diversifierad och representativ arbetsstyrka kan hjälpa dig att förstå ett bredare spektrum av kundernas behov och förväntningar. 

öka mångfald och inkludering genom att ompröva din rekryteringsprocess

Det finns mycket du kan göra för att se till att varje steg i din rekryteringsprocess är särskilt utformat för att eliminera fördomar och uppmuntra ansökningar från ett så brett spektrum av kandidater som möjligt.

Till att börja med är det viktigt att se till att arbetsbeskrivningarna skrivs så att de är så inkluderande som möjligt. Det kan handla om att undvika onödig jargong och att inte använda könskodade ord eller annat språk som får rollerna att kännas exkluderande för vissa grupper.

Tänk också på att  endast lista väsentliga färdigheter och kompetenser i kravprofilen och utelämna "nice-to-have"-kvalifikationer. I sin lista över god praxis för inkluderande platsannonser skriver UN Women, FN:s organ för jämställdhet, att dessa icke-väsentliga kriterier kan avskräcka underrepresenterade grupper från att ansöka, vilket leder till fortsatt exkludering och mångfaldsproblem.  

Mångfald och inkludering bör betonas i varje fas av rekryteringsprocessen, särskilt i avgörande skeden som intervjun. Om möjligt, sätt samman en diversifierad intervjupanel för att minimera risken för fördomar (medvetna eller omedvetna) och för att visa alla intervjupersoner att de kommer att välkomnas och ges möjligheter att gå vidare i sin karriär med ditt företag. Undersökningar från Glassdoor visar att så många som 76 % av de arbetssökande anser att mångfald är en viktig faktor när de överväger jobberbjudanden, så att visa ditt företags engagemang i mångfaldsfrågor i intervjustadiet kan säkerställa att de bästa kandidaterna väljer ditt företag i slutändan.

För att ge kandidaterna goda förutsättningar att lyckas med intervjun är det viktigt att ge dem så mycket information som möjligt i förväg så att de kan bearbeta den och ha tid att begära anpassning om det behövs. Försök att ge skriftliga eller visuella instruktioner om intervjun, t.ex. hur man bäst tar sig till kontoret och vad man ska göra när man anländer, samt en dagordning för själva intervjun som innehåller intervjuarnas namn och roller. 

Kom ihåg att varje kandidat är unik och kan behöva individuella anpassningar för att kunna prestera sitt bästa. Att anpassa processen efter behov är en del av en inkluderande rekrytering. Även om en standardiserad intervjustruktur är viktig för att minska risken för omedveten partiskhet, är det också viktigt att vara villig att anpassa sig och vara flexibel vid behov. Till exempel kan vissa kandidater begära en telefonintervju på grund av rörelsehinder, medan någon som är döv kanske föredrar en videointervju för att möjliggöra läppläsning eller hjälp från en tolk. Precis som alla lediga jobb är olika, är alla kandidater olika och bör betraktas som så. 

När du försöker hitta talanger på ett inkluderande sätt ska du försöka att inte påverkas av sociala normer. Försök till exempel att inte avsluta människors meningar, försök alltid att skapa ett lugnt utrymme för att bearbeta information, omformulera frågor vid behov och förstå att brist på direkt ögonkontakt eller ett fast handslag inte längre anses vara en tillförlitlig indikator på någons förmåga att lyckas i sin roll.

Att introducera AI-verktyg är ett nytt sätt att göra er rekryteringsprocess mer mångsidig, rättvis och inkluderande. Många företag använder AI när de granskar CV:n eller tar fram intervjufrågor för att minska påverkan från omedvetna fördomar. Dessa verktyg bör dock användas med försiktighet och mänsklig övervakning – som diskuteras i denna artikel i Harvard Business Review är inte ens avancerade AI-verktyg alltid fria från mänskliga fördomar.

inför mångfald- och inkluderingsutbildning på arbetsplatsen

Om ditt företag menar allvar med att införa genuin och varaktig förändring på mångfalds- och inkluderingsfronten är dedikerad utbildning i ämnet ett måste. Detta kan vara en bra metod om du känner att det finns ett behov i din organisation av mer diskussion och förståelse för viktiga frågor som t.ex:

• varför mångfald och inkludering är viktigt
• skillnaderna mellan mångfald och inkludering
• medvetna och omedvetna fördomar
• diskrimineringslagar

Det är troligt att det finns personer i din personalstyrka som är intresserade av att lära sig mer om ämnen som dessa, eller har frågor som de skulle vilja ställa, men inte vet när eller hur de ska ta upp dem. Fokuserade utbildningstillfällen är ett bra tillfälle att ha öppna samtal, dela användbar information och öka medvetenheten om ämnen som faller inom ramen för mångfald och inkludering. Som förklaras i denna Gartner-artikel är det också ett av de bästa sätten att bemöta eventuella motgångar mot era DEI-insatser.

Framöver är det viktigt att klargöra att detta är ett pågående uppdrag, inte något som kan sammanfattas i en engångsutbildning och sedan glömmas bort. Sabrina Clark, associate principal på SYPartners, ett konsultföretag som specialiserat sig på organisationsförändringar, säger att ett sätt att åstadkomma varaktiga förändringar i hur människor tänker och beter sig är att anförtro uppgiften till särskilda grupper som inte befinner sig på chefs- eller ledningsnivå. Dessa grupper kan utrustas med de färdigheter och den information som behövs för att driva förändring i sitt team eller på sin avdelning genom att föregå med gott exempel.

vill du lära dig mer om mångfald och inkludering på arbetsplatsen?

Mångfald och inkludering på arbetsplatsen har blivit en viktig fråga för arbetsgivare. Det är också ett begrepp som förändras snabbt och blir allt mer nyanserat, vilket innebär att det är en bra idé att fortsätta utbilda sig så att du kan känna dig säker på att du fattar rätt beslut för dina medarbetare och ditt företag.

Vi har tagit fram en djupgående guide som tar en detaljerad titt på de viktigaste strategierna som ledande företag har använt för att skapa en inkluderande arbetsplats. Guiden ger dig en tydlig översikt över de strategier som står till ditt förfogande, tillsammans med tydliga siffror som visar hur effektiva de är när det gäller att öka effekten av dina DEI-initiativ.