så väljer du rätt rekryteringstester för din organisation.

Det finns många faktorer att överväga när du bestämmer om du ska anställa en kandidat eller inte, allt från kandidatens utvecklingspotential till hur väl han eller hon passar in i företagskulturen. 

Även om de överväganden du behöver göra när du fattar ett anställningsbeslut delvis beror på rollens karaktär och företagets unika behov och förväntningar, finns det vissa centrala frågor du alltid bör ställa dig. En av dem är exempelvis: har den här personen de färdigheter som krävs för att utföra arbetet med god kvalitet?

Det här är en avgörande fråga i branscher där man lägger stor vikt vid teknisk skicklighet och kunskap, såsom tillverkning och logistik. Om du vill ha maximalt exakta och tillförlitliga svar behöver du gå längre än de grundläggande stegen i rekryteringsprocessen, som att gå igenom meritförteckningar, intervjua kandidater och kontrollera referenser. 

Det är här rekryteringstester kommer in i bilden.

vad är ett rekryteringstest?

Ett rekryteringstest är ett skräddarsytt test du kan använda för att bedöma en persons förmåga att utföra ett visst jobb och i slutänden bidra positivt till företaget. Det finns olika former av tester (som jag kommer gå igenom längre ner) som kan användas för att ge en detaljerad, mätbar bild av en kandidats kapacitet och starka sidor.

Även om testerna primärt är tänkta som ett rekryteringsverktyg kan de också användas för att undersöka kompetensen i din befintliga personalstyrka. Det kan vara ett effektivt sätt att säkerställa att varje medarbetare har rätt kompetenser för att lyckas i sitt jobb samt att identifiera områden där din organisation behöver satsa på utbildning och kompetensutveckling.

När du bedömer den nuvarande personalens kapacitet kan du också identifiera kompetensluckor, vilket kan hjälpa dig att avgöra vilken sorts kandidater och kompetens du bör rikta in dig på när ni rekryterar nya medarbetare.

varför använda rekryteringstester?

Det finns flera fördelar med att använda rekryteringstester. Exempelvis kan du försäkra dig om att sökande till avancerade tekniska roller verkligen har de färdigheter som krävs, men du kan också få en uppfattning om olika karaktärsdrag, så kallade mjuka kompetenser,  som kan vara avgörande för en medarbetares mer långsiktiga framgång.

Rekryteringstester  är särskilt användbara när rollen du ska tillsätta kräver specifik kunskap och kapacitet. Detta kan vara avgörande inom sektorer som tillverkning och logistik, där en arbetsgivare för att kunna fatta ett anställningsbeslut om en sökande behöver veta att han eller hon kan använda vissa maskiner eller är bekant med en viss process.

Testerna är också användbara när du har kommit till steget i rekryteringsprocessen där du har identifierat ett antal lovande kandidater och behöver gallra bland dem. Med hjälp av testresultaten och de slutsatser du kan dra av dem kan du identifiera områden där vissa sökande har ett övertag över de andra.

En annan värdefull fördel med rekryteringstester  är att de ger en datadriven, objektiv bild av en individs förmågor. När du förlitar dig enbart på meritförteckningar och intervjuer fattar du ditt slutliga beslut endast på den bild som den sökande själv har gett. Vissa människor är bättre på att sälja in sig själva än andra, men det betyder inte nödvändigtvis att de är bäst lämpade för jobbet.

Med ett test avlägsnar du känslor och partiskhet ur ekvationen och bygger en bild baserad enbart på den kunskap och lämplighet som de sökande uppvisar vid bedömningen.

Det kan vara till nytta även när du arbetar med din befintliga personalstyrka. Att analysera befintliga medarbetares färdigheter kan ge fördelar som:

• en tydligare bild av specifika kompetenser och färdighetsnivåer i personalstyrkan
• insikter om vilka utvecklingsinsatser som ger resultat och vilka som behöver förbättras
• en indikation på var det behövs ytterligare utbildningsinsatser
• möjlighet att jämföra din personal med standarden inom branschen i stort
• möjlighet att bygga upp en mer heltäckande uppsättning kompetenser inom teamet som helhet

Vill du veta mer om hur du lyckas med kompetensbedömning? Ladda ned vår checklista med de sex viktigaste stegen för en framgångsrik kompetensbedömning. 

olika typer av rekryteringstester 

Om du har bestämt dig för att rekryteringstester är rätt väg att gå för ditt företag är nästa steg att ta reda på mer om de olika alternativ som finns tillgängliga och vilka som bäst passar för era behov.

färdighetstester 

I exempelvis tillverkningsbranschen behöver en arbetsgivare veta att medarbetarna har de färdigheter  som krävs för att utföra de viktigaste arbetsuppgifterna och hålla kärnverksamheten igång. I den moderna tillverkningssektorn kan det handla om färdigheter  som:

• traditionella produktionsfärdigheter som svetsning, bearbetning och tillverkning
• att kunna använda vissa maskiner
• erfarenhet av att använda vissa fordon
• kunskaper i automatiserade system och programvara
• förtrogenhet med processer för kvalitetskontroll

I många fall måste arbetstagaren kunna styrka sin kompetens med till exempel ett truckkort eller en licens för MIG-/TIG-svetsning.

Du kan utvärdera de sökandes färdigheter inom avgörande områden som dessa genom att utforma ett test där det krävs mycket specifik kunskap och erfarenhet att besvara frågorna. Exempel på sådana frågor kan vara:

• hur skulle du gå till väga för att genomföra en kvalitetskontroll av produkt [X]?
• hur skulle du gå till väga för att säkerställa att du använder maskin [X] på ett säkert sätt?
• hur skulle du utföra rutinmässigt underhåll på en CNC-styrd maskin?

Med specialiserade programvaruplattformar som Codility eller HR Avatar kan du sammanställa skräddarsydda tester med denna typ av detaljerade frågor.

Ett annat användbart verktyg är 16PF Questionnaire, som företag världen över använder för att bedöma personlighetsdrag och mäta kompetenser som krävs för att lyckas i specifika roller. 

Färdighetstester  kan också innehålla uppmålade scenarier där deltagarna ställs inför ett tekniskt problem och ombeds förklara hur de skulle gå tillväga för att lösa det.

personlighetstester

Färdighetstester  är onekligen avgörande, särskilt i branscher där man ofta använder maskiner och utrustning som kräver en viss teknisk expertis.

Men du bör inte uteslutande fokusera på färdighetstester . För många organisationer är det allra bäst att anställa någon som har en kombination av tekniskt kunnande och mjuk kompetens, eftersom det senare ökar sannolikheten att den nya medarbetaren integreras väl i teamet och bygger upp starka relationer till kollegor och kunder.

Det här var de mest efterfrågade mjuka kompetenserna under 2020 enligt LinkedIn:

• kreativitet
• övertygelse
• samarbetsförmåga
• anpassningsförmåga
• emotionell intelligens

Personlighetstester kan vara av stort värde när det gäller den här typen av mjuka värden som kan vara svåra att utläsa ur en meritförteckning.

Tack vare den snabba utvecklingen på det HR-tekniska området finns det en rad verktyg och programvaruplattformar du kan ta hjälp av när du vill bedöma personlighetsdrag. .

Ett exempel är Pymetrics, ett företag som stöds av Randstad Innovation Fund. Deras verktyg syftar till att hjälpa arbetsgivare bedöma en sökandes fulla potential genom att komplettera meritförteckningarna med objektiva beteendedata som samlas in med hjälp av gamification. Med innovativa metoder som dessa kan du utvärdera personlighetsdrag  så som:

• beslutsfattande
• fokus
• förmåga till lärande
• risktagande

16PF Questionnaire kan också vara användbart när du behöver bedöma personlighetsdrag. . Med denna metod kan du göra dig en detaljerad bild av en kandidats personlighet och, om du vill, fokusera på aspekter som hans eller hennes utvecklingspotential, ledarskapsförmåga eller kompatibilitet med företagskulturen.

fallstudier

Vill du ha en direkt inblick i hur en sökande skulle reagera i ett visst scenario? Ett sätt att är att låta sökanden läsa ett verkligt case  från er verksamhet.

Be en chef eller teammedlem – allra helst en person som skulle kunna bli kandidatens kollega – att berätta om en specifik utmaning som uppstått i det dagliga arbetet, hur han eller hon hanterade den samt hur slutresultatet blev. Du kan också fråga om han eller hon med facit i hand hade valt ett annat tillvägagångssätt.

Om en sökande kan komma fram till en liknande eller ännu bättre lösning bör det öka ditt förtroende för hans eller hennes förmåga att prestera i rollen.

en kombination

Du kan få en verkligt djupgående bild av en sökandes kompetens och potential genom att kombinera flera olika rekryteringstester 

Genom att hitta den rätta balansen mellan färdigheter och personlighetsdrag  kan du dra datadrivna slutsatser först och främst om huruvida en person klarar av att göra jobbet, men också om hur väl han eller hon skulle passa in på företaget och med sina blivande kollegor.

hur väljer du rätt rekryteringstester?

Exakt hur du bör kombinera olika rekryteringstester  beror helt på vilka unika behov, mål och förväntningar organisationen har. Den aktuella tjänstens karaktär påverkar också vilken strategi som är den mest effektiva.

När du överväger vilka tester du ska använda, ställ frågor som:

• Vilka färdigheter och kunskaper är de allra viktigaste att ha för att kunna utföra det här jobbet effektivt?
• Letar du efter personer som redan har vissa specifika färdigheter eller söker du någon med potential att växa och lära inom organisationen?
• Vilka data och insikter vill du ha ut av dina kompetensbedömningar?

Det kan också vara viktigt att fundera över vilken typ av verktyg du bör använda. Om du t.ex. ska använda en specifik programvara, hur stor kontroll behöver du ha över testernas utformning och presentationen av frågor och uppgifter?

Det finns många verktyg och plattformar att tillgå, så det är viktigt att du tar dig tid att söka igenom marknaden och jämföra olika alternativ så att du hittar det som är lämpligast och mest fördelaktigt för dig.

följa upp rekryteringstester 

Precis som alla större förändringar på HR-fronten (eller andra större projekt och investeringar i verksamheten) behöver införandet av rekryteringstester följas upp och resultaten de genererar analyseras.

Anställer du en person på grundval på hans eller hennes testresultat kan du jämföra personens faktiska prestationer med de förväntningar du hade baserat på testresultatet. Om den ursprungliga kompetensbedömningen var missvisande baserat på vad du nu vet om personens kapacitet är det värt att överväga justeringar av metoden så att du kan få bättre resultat i framtiden.

Du bör kontinuerligt se över er metod för kompetensbedömning och fundera över hur den kan uppdateras och ändras för att ge bästa möjliga stöd vid rekryteringsbesluten.

Vill du veta mer? Ladda ned vår checklista med de sex viktigaste stegen för en framgångsrik kompetensbedömning.