allt du behöver veta om talent acquisition.

Talent acquisition är ett företags strategiska plan och metod för att hitta och rekrytera talanger som kan driva verksamheten och se till att viktiga affärsmål uppnås. Talent acquisition är mer än rekrytering till enskilda tjänster. Det handlar om att optimera och omdefiniera olika parametrar för samtliga rekryteringsprocesser i takt med att affärsbehov, marknadsmöjligheter och tillgängliga resurser utvecklas. Talent acquisition handlar således om den övergripande strategin för företagets kompetensförsörjning, både på kort och lång sikt. 

Talent acquisition kräver ett gott samarbete med anställande chefer och djupa kunskaper om såväl arbetsmarknaden som de verktyg och resurser som kan användas för att underlätta rekryteringen samt om företagets aktuella och framtida kompetensbehov.  Eftersom dessa faktorer hela tiden förändras måste HR-ledarna regelbundet se över sin strategi och på nytt fastställa var och hur de bäst hittar de talanger företaget behöver.

Ett framgångsrikt arbete inom talent acquisition ger en färdplan för hur du bygger upp relationer medkandidater och skapar en talang-pipeline redan innan det finns tjänster att tillsätta. Talent acquisition är i allt högre utsträckning ett strategiskt initiativ på ledningsnivå vars syfte är att underlätta och effektivisera rekrytering vid de tillfällen när det är som mest avgörande.

Innan HR-medarbetarna kan börja bidra till företagets övergripande talent acquisition-strategi måste de förstå skillnaden mellan talent acquisition och rekrytering.

Talent acquisition avser ett långsiktigt tillvägagångssätt som säkerställer att företagets samtliga rekryteringsinsatser driver affärsresultat, såväl nu som i framtiden. En investering i talent acquisition är en försäkring mot framtida verksamhetsstörningar som riskerar att påverka företagets förmåga att tillgodose sitt kompetensbehov.

Rekrytering avser enskilda insatser för att tillsätta specifika lediga tjänster. Ansvaret för rekrytering ligger på anställande chef, HR-medarbetare eller båda och upphör när de hittar en kandidat till den aktuella tjänsten.

Som strategiskt initiativ har talent acquisition en direkt påverkan på de enskilda rekryteringsinsatserna, eftersom talent acquisition omfattar:

• fastställande av bästa praxis för enskilda rekryteringsinsatser,
• anförskaffande av de verktyg, den teknik och de resurser som HR- eller rekryterande cheferna behöver,
• fastställande av det employer brand och värdeerbjudande som rekryterarna har att konkurrera med på marknaden,
• kontinuerlig optimering och omdefiniering av elementen ovan, i syfte att effektivisera framtida rekrytering

Varje HR-ledare behöver en strategi som är nära knuten till företagets mål men som också tar hänsyn till framväxande trender på arbetsmarknaden, inom attraktiva kandidaters fält och inom företagets egna unika verksamhetsområden. Här är fyra tydliga tecken på att en talent acquisition-strategi inte är korrekt anpassad:

1. nyanställda medarbetare misslyckas ofta.

Enligt en färsk global undersökning om talanghantering misslyckas upp till 81 procent av nyrekryteringarna. En starkt bidragande orsak i dessa fall är bristande motivation, som sin tur ofta beror på att man vid anställningsintervjun gett en missvisande bild av rollen. Att införa effektiva jobbeskrivningar kostar inte mycket, men kan ge avsevärda besparingar genom minskad personalomsättning samt bättre prestationer och stämning på arbetsplatsen.

2. rekryteringen tar inte sikte på framtiden.

Nittio procent av HR-cheferna globalt medger att de kompetenser som de idag fokuserar på vid rekrytering kommer att vara irrelevanta inom bara några år. En effektiv talent acquisition-strategi överensstämmer med och stödjer affärsstrategin genom att säkerställa att verksamheten får tillgång till den kompetens som krävs för att nå framtida mål.

3. den interna kommunikationen brister.

HR-avdelningen måste samarbeta med anställande chefer och andra ledare för att på djupet förstå rollerna och den kompetens som krävs, skaffa sig nya verktyg för kompetensbaserade bedömningar och ta fram nya metoder som säkerställer att de hittar rätt kandidater till de lediga tjänsterna.

4. medarbetarna hänger inte med i den tekniska utvecklingen.

Informations- och kommunikationsteknik (IKT) är bland de områden där kompetenskraven förändras snabbast i dagens affärsliv. HR-avdelningen måste hålla sig ajour med företagets behov inom teknisk kompetens. De måste också identifiera och införa de HR-tekniska verktyg som kan underlätta framtidens rekrytering. Chattbottar kan t.ex. till stor del ta över den tidiga gallringen där antalet kandidater som hanteras fortfarande är stort.

HR-ledare måste se till att deras metoder är anpassade till de aktuella affärsmålen. Viktigast av allt är att de håller sig ajour med utvecklingen på relevanta arbetsmarknader och har kontakt med de rätta talangpoolerna för att kunna tillgodose aktuella behov. Team som känner sig osäkra på sin förmåga inom dessa områden bör ifrågasätta om deras aktuella talent acquisition-strategi är rätt för uppgiften.

En arbetsgivares förlust av en bra kandidat är en konkurrerande arbetsgivares möjlighet – ett faktum som är mer relevant idag än någonsin. Enligt nyligen genomförda undersökningar överväger 40 procent av de anställda arbetstagarna världen över att lämna sin nuvarande tjänst inom det närmaste halvåret. Nästan två tredjedelar av dessa skulle göra det utan att ha ett nytt jobb att byta till.

Det är företaget med den bästa talent acquisition-strategin som kommer att locka till sig dessa talanger. Men om talent acquisition-strategin – inklusive företagets värdeerbjudande till medarbetarna (EVP), employer brand, kapacitet att hitta rätt kompetens med mera – ska kunna genomföras framgångsrikt måste företagets ledning på alla nivåer samarbeta och vara med på tåget.

Nedan beskriver vi fyra sätt att bygga upp en vinnande talent acquisition-strategi i din egen organisation, och nå målen med stöd från ledningsgrupperna.

1. forma ett värdeerbjudande till medarbetarna.

I en nyligen genomförd studie uppger 36 procent av de yrkesverksamma globalt att de inom en snar framtid kommer att byta jobb, eftersom ”pandemin gjort det möjligt för dem både att ompröva vad de vill och att söka förändring”. Skeenden som dessa öppnar möjligheter för talent acquisition-ansvariga, men alltför många misslyckas med att formulera ett riktigt övertygande och relevant värdeerbjudande som attraherar dessa arbetstagare.

Värdeerbjudandet till medarbetarna, också kallat Employee Value Proposition (EVP), är det löfte som arbetsgivare ger sina medarbetare avseende de erfarenheter, förmåner, företagsvärderingar och utveckling som de kan förvänta sig när de tackar ja till en tjänst. Utmaningen när det gäller att forma ett EVP är att fastställa vilka behov och önskemål de rätta potentiella kandidaterna har och sedan hitta sätt att tillgodose dessa. Ett framgångsrikt EVP innefattar följande nyckelkomponenter:

• företaget – dess syfte, värderingar och kultur
• ledarskap – vad medarbetarna kan förvänta sig när det gäller relationen till cheferna
• roll – ansvar, resurser och möjligheter att växa och utvecklas
• ersättningar och förmåner – både materiella (t.ex. lön, hälsoförmåner) och immateriella (t.ex. flexibla scheman)

HR-ansvariga kan börja med att fastställa vilken kompetens företaget behöver i nuläget och i framtiden. Om du vill kunna ta fram ett framgångsrikt EVP är det avgörande att säkerställa att företagets TA ligger i linje med dess affärsstrategi och mål. Att förbättra den interna kommunikationen – mellan företags- och HR-ledare samt med de anställande cheferna – är avgörande för processen, särskilt om du vill skapa flera olika värdeerbjudanden som är specifikt anpassade för olika roller och målgrupper.

När du tar fram tydliga processer för EVP-utveckling säkerställer du att varje roll marknadsförs på bästa möjliga sätt, samtidigt som du undviker att lova mer än rollen faktiskt kan ge. Ett EVP måste också ligga i linje med företagets övergripande employer brand, vilket vi diskuterar vidare nedan.

Läs mer: så skapar du ett övertygande värdeerbjudande till medarbetarna.

2. stärk företagets employer brand.

Varje värdeerbjudande/EVP du utvecklar för en specifik roll måste stödja företagets övergripande employer brand. Ett employer brand utgörs av företagets rykte som arbetsplats bland medarbetarna, aktiva och passiva kandidater och andra intressenter, och omfattar företagets värderingar, kultur och arbetsmiljö. Det utgör ett löfte till kandidaterna, och att infria det löftet är en investering med potentiellt hög avkastning för HR-avdelningen och företaget.

Omvänt kan ett dåligt rykte skada ditt employer brand. Både sociala medier och plattformar för företagsrecensioner är idag konstant tillgängliga, vilket innebär att ditt employer brand är mer offentligt och mer sårbart än någonsin, oavsett om det är du själv eller andra som formar det.

Och employer branding har verkliga konsekvenser. Exempelvis skulle 86 procent av de anställda i USA inte söka en tjänst eller fortsätta arbeta för ett företag som hade dåligt rykte bland tidigare medarbetare eller allmänheten. Enligt samma princip skulle 65 procent sannolikt sluta hos sin arbetsgivare om denne porträtterades på ett negativt sätt i nyhetsrapportering eller sociala medier till följd av en kris eller negativa affärsmetoder.

Lyckligtvis går det att bygga upp ett förstklassigt employer brand genom internt och marknadsfokuserat lärande, kreativitet och ärlighet, såväl som genom proaktiv annonsering som attraherar de talanger som bäst motsvarar era behov nu och i framtiden.

• Internt kan du börja med att fråga medarbetarna hur de uppfattar arbetsgivarvarumärket. På så sätt kan du hitta luckor och problemområden att rikta in dig på i framtida kommunikation.
• Externt bör du använda marknadsanalyser för att ta reda på vad de arbetssökande vill ha och vad de finner attraktivt när de väljer arbetsgivare. Inom ramen för Randstad Employer Brand Research utforskar vi t.ex. drivkrafter och motiverande faktorer hos arbetssökande på 31 olika marknader. 

Din talent acquisition-strategi måste omfatta en rad olika kontinuerliga aktiviteter som underhåller och stärker varumärket. Du kan börja med att söka på nätet för att ta reda på hur företagets employer brand uppfattas på marknaden idag. Läs t.ex. på webbplatser som publicerar anonyma medarbetarrecensioner. Du kan kartlägga befintliga medarbetares erfarenheter, önskemål och perspektiv för att fastställa vad du bör kommunicera till dem avseende möjligheter och framtidsutsikter. Genom en djup förståelse av ditt företags styrkor och svagheter kan du säkerställa att ditt varumärkes budskap överensstämmer med vad företaget faktiskt kan leverera när nyanställda medarbetare börjar hos er.

4. använd data och teknik.

Analyser och datadriven teknik skulle kunna utnyttjas mycket mer inom talent acquisition. Faktum är att 83 procent av HR-teamen har låg kapacitet när det gäller att analysera humankapitaldata, vilket gör det svårare att klara rekryteringsutmaningarna. HR-team som inser fördelarna har en större medvetenhet om hur väl kandidaterna passar för aktuella roller, bättre processer och en djupare förståelse av Talent acquisition-arbetets betydelse för företaget, rapporterar Society of Human Resource Management.

Välj rätt HR-partner, så kommer de att kunna stödja dig med specialiserade verktyg och tekniska lösningar. Randstad har exempelvis tillgång till specialiserade talangnätverk som vi kan använda för att tillgodose dina unika behov, så att du kan lägga avsevärt mycket mindre tid och energi på extern rekrytering av kandidater som inte aktivt söker nytt jobb.

För att på allvar genomföra sina initiativ måste ett Talent acquisition-team nå bortom HR-avdelningen. I intervjuer med HR-chefer från 2021 var ett svar särskilt slående: HR-cheferna ansåg att talent acquisition-initiativ måste spridas till hela organisationen, eller åtminstone till de dussintals områden där exceptionell kompetens är avgörande för verksamhetens framgång. Talent acquisition måste vara avdelningsöverskridande på samma sätt som kundfokus eller IT-säkerhet.

Trots detta måste första steget vara att bygga upp ett särskilt team för talent acquisition. Utöver att utveckla expertisen hos ett litet antal teammedlemmar sträcker sig det moderna talent acquisition-teamet i allt högre grad också utanför organisationen. Redan i nuläget väntar sig 64 procent av rekryterarna större budgetutrymme under de kommande sex till 12 månaderna, och en av de största förändringarna väntas bli större satsningar på externa rekryteringsföretag.

Precis som i andra team utvecklas rollerna inom talent acquisition över tid på ett sätt som avspeglar företagets behov. Om du håller dig uppdaterad om de senaste kompetenserna, metoderna och marknadsmöjligheterna har du alltid rätt kapacitet för ditt talent acquisition-arbete.

Alltför många företag kämpar med rekryteringsprocesser som är för utdragna och komplicerade eller som helt enkelt inte ger de resultat man önskar. Randstad kan hjälpa ditt talent acquisition-team att utveckla en strategi som är skräddarsydd för att leverera fantastiska kandidater och ett bättre talent acquisition-arbete i många år framöver.

I samarbete med dina team tar Randstad fram en kreativ strategi som hjälper dig att attrahera – och rekrytera – de talanger ditt företag behöver för att fortsätta utvecklas. Här är några exempel på vad vi kan hjälpa dig med: 

1. tillgång till vårt omfattande talangnätverk 
2. möjlighet till ökad flexibilitet genom inhyrning av tillfällig personal som del i en långsiktig strategi – eller tillfälligt med kort varsel när behovet uppstår
3. tillgång till den senaste tekniken när det gäller att hitta, välja ut och rekrytera kandidater

Som världens ledande bemanningsföretag har Randstad tillgång till en gedigen talangpool med granskade, kvalificerade kandidater som är intresserade av tillfälligt arbete. Oavsett affärsbehov kan Randstad hjälpa dig att göra den rätta rekryteringen på ett snabbt och kostnadseffektivt sätt, varje gång.